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    发布时间: 2019 - 05 - 15
    日前,为贯彻落实2019年《政府工作报告》任务要求,全面推进完善统一的城乡居民基本医疗保险和大病保险制度,国家医疗保障局会同财政部印发了《关于做好2019年城乡居民基本医疗保障工作的通知》(医保发〔2019〕30号,以下简称《通知》)。现对有关内容解读如下:  一、2019年城乡居民医保和大病保险筹资标准如何调整?  城乡居民医保按照个人缴费和政府补贴相结合,实行定额筹资办法。近年来,各级政府持续提高居民医保人均财政补助标准,从2007年人均补助40元,到2018年增至490元,对减轻参保群众缴费负担起到了重要作用。但随着消费价格指数自然增长,以及新医药新技术的广泛应用,医疗费用逐年快速增长,城乡居民医保筹资标准需合理调增,以支撑制度功能长期稳定发挥。  为保障群众共享改革发展成果,稳步提高城乡居民医保待遇水平,《通知》落实2019年《政府工作报告》惠民政策要求,明确2019年城乡居民医保人均筹资标准整体提高60元,其中财政补助标准新增30元,达到每人每年不低于520元,新增财政补助一半用于提高大病保险保障能力,即在2018年人均筹资标准上增加15元;个人缴费同步新增30元,达到每人每年250元。  二、城乡居民医保和大病保险待遇政策有什么新变化?  为指导各地用好年度筹资新增资金,切实增强人民群众的获得感、幸福感、安全感,《通知》明确新增筹资主要用于提高以下两方面待遇保障水平:一方面,要确保基本医保待遇保障到位。一是巩固提高政策范围内住院费用报销比例。二是建立健全城乡居民医保门诊费用统筹及支付机制,把高血压、糖尿病等门诊用药纳入医保报销。另一方面,要提高大病保险保障功能。一是降低并统一起付线,原则上按上一年度居民人均可支配收入的50%确定,低于该比例的,可不做调整。二是政策范围内报销比例由50%提高至60%。三是对贫困人口加大支付倾斜力度,在起付线降低50%、支付比例提高...
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    发布时间: 2019 - 05 - 15
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    发布时间: 2019 - 05 - 15
    1、打印的记账凭证有什么要求?根据《会计基础工作规范》的规定:打印出的机制记账凭证要加盖制单人员、审核人员、记账人员及会计机构负责人、会计主管人员印章或者签字,用计算机打印的会计账簿必须连续编号,经审核无误后装订成册,并由记账人员和会计机构负责人、会计主管人员签字或者盖章。记账凭证应当连同所附的原始凭证或者原始凭证汇总表,按照编号顺序,折叠整齐,按期装订成册,并加具封面,注明单位名称、年度、月份和起讫日期、凭证种类、起讫号码,由装订人在装订线封签外签名或者盖章。2、旅客从境内去往港澳台的旅客运输服务可以抵扣进项税吗?根据《财政部 税务总局关于将铁路运输和邮政业纳入营业税改征增值税试点的通知》附件:《应税服务适用增值税零税率和免税政策的规定》 二、境内的单位和个人提供的往返香港、澳门、台湾的交通运输服务以及在香港、澳门、台湾提供的交通运输服务,适用增值税零税率。所以港澳台运输服务也是不可以抵扣的。3、增值税发票查验平台,可以检查哪些发票真伪?可查验使用增值税发票管理新系统开具的发票,包括增值税专用发票;增值税普通发票(含电子普通发票、卷式发票、通行费发票);机动车销售统一发票;货物运输业增值税专用发票;二手车销售统一发票。可以查验的时间范围:可查验最近1年内增值税发票管理新系统开具的发票;当日开具的发票最快可以次日进行查验。每天每张发票可在线查询次数为5次,超过次数后请于次日再进行查验操作。4、公司符合加计抵减政策,4月1日以后取得了原16%、10%税率的增值税专用发票,其进项税额可以计算加计抵减额吗?纳税人应按照当期可抵扣进项税额的10%计提当期加计抵减额,按照现行规定不得从销项税额中抵扣的进项税额,不得计提加计抵减额。公司如果符合加计抵减政策,2019年4月1日以后取得16%、10%税率的增值税专用发票,只要符合进项税额抵扣规定,就可以参与计算加计抵减额。纳税人出口货物劳...

HR宝典—简历不符原因HR别轻易写,否则违法又赔钱

日期: 2019-12-13
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    公司招聘不要河南人,法院:道歉!赔钱!

      2019年7月3日,河南姑娘闫某某因求职需要向浙江某公司投递简历,应聘法务、董事长助理两个岗位。该公司在查看原告简历仅一分钟后,分别向闫某某发送了两份不适合此岗位的通知。

      但让闫某某没想到的是

      岗位不适的原因上赫然写着“河南人”三个字

      闫某某认为该公司歧视地域的行为侵犯了她的人格权,便将其诉至法院。

    HR宝典—简历不符原因HR别轻易写,否则违法又赔钱

      今天,杭州互联网法院开庭审理这起平等就业权纠纷案并当庭宣判:

      认定该公司构成对闫某某地域歧视,侵害其平等就业权,判决被告公司向闫某某口头道歉、在国家级媒体刊登道歉声明,并赔偿闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失10000元。

      法院为何作出这样的判决?

      先来看双方诉辩

      原告诉称:

      被告上述地域歧视行为,违反了《中华人民共和国就业促进法》第三条以及第二十六条的相关规定,严重侵犯了原告的人格权。

      请求法院依法判令被告向原告口头道歉,自判决生效之日起连续十五日在《人民日报》、《河南日报》、《浙江日报》上向原告登报道歉,并向原告支付精神抚慰金人民币6万元。

      被告答辩:

      1.该公司不存在侵害原告平等就业权的行为,公司没有给予原告面试机会,是因为原告的简历不符合公司的基本招聘要求,原告没有工作经验;

      2.公司工作人员在回复时简单地使用了“河南人”三个字,这只是公司工作人员对于原告籍贯的备注,不等同于就是歧视;

      3.原告要求公司登报道歉及赔偿60000元损失无事实、法律依据。该事件发生后,公司已经多次表态不存在对原告的歧视,并明确表达了不论对错都可以先向原告道歉的态度,但是原告要求公司登报道歉,没有法律依据。

      同时,原告仅在网上投递简历,被告认为原告不适合该岗位,没有给原告造成任何的实际损失,原告要求赔偿60000元明显过高。综上,请求驳回原告全部诉讼请求。

    HR宝典—简历不符原因HR别轻易写,否则违法又赔钱

      争议焦点:

      根据本案原告诉请的法律关系及已查明的案件事实,本案主要争议焦点为:

      一、被告浙江某公司被诉侵权行为是否构成对原告闫某某平等就业权的侵害;

      二、若侵权行为成立,被告浙江某公司应承担何种民事责任。

      法院认为:

      本案虽因原告闫某某作为河南人遭受就业地域歧视而引发,但本案争议的本质系发生在就业领域的不合理区别对待。

      被告行为是否侵害原告平等就业权的问题

      劳动者享有平等就业权是其人格独立和意志自由的表现,侵害平等就业权在民法领域侵害的是一般人格权的核心内容——人格尊严,人格尊严重要的方面就是要求平等对待,就业歧视往往会使人产生一种严重的受侮辱感,对人的精神健康甚至身体健康造成损害。

      据此,劳动者可以在其平等就业权受到平等主体侵害时向人民法院提起民事诉讼,寻求民事侵权救济。结合《中华人民共和国侵权责任法》中关于侵害他人人格权的构成要件,本案被告浙江某公司是否侵害原告平等就业权,应从以下层面进行评判:即用人单位是否存在就业歧视行为、劳动者就业机会是否受到侵害、就业歧视与不利后果之间是否存在因果关系及是否存在主观过错。

      1.用人单位是否存在就业歧视行为

      所谓就业歧视是指,用人单位在招聘过程中,对招聘条件相同或相近的求职者基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等的就业机会或在工资、岗位安排、劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇。就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待,其包含两个方面的基本要素:第一,存在差别对待的行为;第二,这种差别对待缺乏合理性基础,为法律所禁止。

      具体就本案而言:

      第一,从已查明的事实可知,原告闫某某向被告浙江某公司两次投递求职简历,均被浙江某公司以“河南人”不合适为由予以拒绝,显然在针对闫某某的案涉招聘过程中,浙江某公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类,并根据这一归类标准而给予闫某某低于正常情况下应当给予其他人的待遇,即拒绝录用,可以认定浙江某公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某某进行了差别对待。浙江某公司以工作人员操作失误进行辩解缺乏客观有效的证据支撑,且不符合日常社会经验,辩解之间存在逻辑矛盾。

      第二,浙江某公司以地域标准的事由要素对闫某某区别对待即拒绝录用,缺乏合理性基础,违反法律禁止性规定。用人单位依法享有自主用人的权利,但自主用工权并非毫无节制,须在法律的规制下行使,不得侵害劳动者平等就业的合法权利。《中华人民共和国就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾,表明该条款是一个不完全列举的开放性条款,即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外,还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由,亦为法律所禁止。本案浙江某公司以地域事由要素对闫某某的求职请求进行区别对待,而地域事由属于闫某某乃至任何人都无法自主选择和控制的、与生俱来的“先赋因素”,在浙江某公司无法提供客观有效的证据证明地域要素与闫某某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下,浙江某公司的区分标准不具有合理性,构成法定禁止事由。

      2.劳动者是否因歧视遭受不利后果、用人单位是否存在主观过错

      本案中,被告浙江某公司直接以原告闫某某系“河南人”为由,两次拒绝闫某某的求职请求,该公司拒绝理由本身就包含明显的不合理的差别对待,属于直接就业歧视,直接剥夺了闫某某平等参与和平等被对待的就业机会,对其人格尊严和意志自由构成侵害,故闫某某在求职中遭受的不公平待遇与浙江某公司歧视行为存在直接因果关系。

      同时,从本案已查明的事实,可以推定被告浙江某公司对于其实施的歧视行为至少存在有主观上明知或应知而放纵损害发生的主观过错,具有可责难性。

      被告侵害平等就业权应承担何种民事责任的问题

      1、关于原告闫某某主张精神抚慰金及合理维权支出损失的赔偿。

      平等就业权涉及劳动者的人格尊严和意志自由,属于一般人格权,对劳动者平等就业权的侵害,不仅会使劳动者在就业竞争中处于劣势,不能公平参与社会资源分配,难以通过提供劳动获取基本生活来源,更会阻碍劳动者的人格发展,使劳动者在就业活动中受到排斥、归于异类,会感到自己的人格、自尊被无端地伤害,产生一种严重的受侮辱感,会在不同程度上对劳动者精神造成损害,故本案被告浙江某公司侵害原告闫某某平等就业权,原告闫某某主张受到精神损害,要求赔偿精神抚慰金,依法应予支持,酌情确定被告浙江某公司应赔偿原告闫某某精神抚慰金及合理维权支出损失共计10000元。

      2、关于原告闫某某主张赔礼道歉。

      本案被告浙江某公司对原告闫某某实施就业歧视,使得闫某某在求职过程中受到不公平对待,闫某某要求浙江某公司赔礼道歉,依法应予支持,故据全案情形确定由被告浙江某公司向原告闫某某进行口头道歉并在国家级媒体登报道歉。

    HR宝典—简历不符原因HR别轻易写,否则违法又赔钱

      法官说法

      平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利,是公民生存和发展的基础,依法应受到法律保护。人的特征几乎是无限的,今天闫某某因“河南人”的地域标签受到歧视,明天其他劳动者也可能因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、容貌、方言、血型、甚至是姓氏、星座等等形形色色、举不胜举的事由受到不公平对待,而前述特征中只有极少数特征与工作及其所产生的社会效益相关,故对于侵害劳动者平等就业权的歧视行为,应旗帜鲜明地给予否定,对遭受侵害的权利依法给予及时、适当救济,以维护法律公平正义的价值秩序及公民合法权益。


      歧视的本质不是差别,而是不正当的差别对待,故用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线,有必要通过司法的评价和确认来厘清权利的边界,引导建立兼具公平、效率的用工秩序和市场环境。


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