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“近两年HRBP的概念大热,很多中、大型互联网公司都已经开设HRBP的职位,这确实是人力资源管理方面的一些新的发展思路,因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展,就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的商业价值。”而在这众多的方式中,成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。在这个过程中,业务(战略)合作伙伴这个职位在企业中逐渐被设立和发展起来。但是面对这样的一个转型,HRBP其实也有很多的困惑,第一,HRBP的这种模式,在目前中国的环境中没有什么可以参考的成功模式可循,大家都在摸着石头过河;第二,来自业务部门的不理解,业务部门很可能认为HR是不懂业务的,即使“想帮忙”也很有可能最后只能是“帮倒忙”。一方面是不可逆转的趋势,另一方面是各种困惑,在这种情况下,就需要HRBP要用智慧来处理这种情况,下面是一位资深HR根据多年工作经验,给出的一些建议,希望对于HRBP开展工作有所帮助。01 把与业务部门实现共赢作为目标作为HRBP在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常重要。有的人可能会说,你怎么这么啰嗦,这种大道理谁都懂。但我想说的是,很多人都只是把共赢挂在嘴上,甚至挂在墙上,但就是不落实在行动上,拿共赢去忽悠业务部门,其实只是为了完成自己的工作。这么忽悠的后果就是:失去业务部门对你的信任。长远来看,对双方都没有什么好处。所以只有真正把共赢作为目标,并把其贯彻到行动上...
发布时间: 2023 - 01 - 20
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有HR遇到这样的问题:“公司新开一片业务需要一个人,老板点名要xx公司的,想把人家的高手给挖过来,让我去搞定,怎么办?”这种场景是不是很熟悉。很多HR认为招聘最难的是没有合适的简历资源。其实最大的挑战,是给你资源,但你没有能力把握资源。即优秀的人才,你约不来。比如你发现竞争对手的一位高手更新了简历。然后你赶紧打电话主动去邀约。人家说暂时不考虑换工作。你说可以见面聊聊,交个朋友也行。而人家依然说现在不急着换工作,等有想法了会联系你。没想到过了两周,你的上级就和你说,这个人猎头给搞定了。人选下月即可入职。大多数时候的约不来,不一定都是诱惑不够。而或许只是方法不对。     01 客户思维大家有没有碰到这种情况:电话一接通,对方就说,我好像没有投递你们公司的简历。面对陌生的电话,很多人是比较排斥的,也会有戒备。如何让对方愿意听我们讲,这就是一个破冰的过程。 大多HR约人,习惯一上来就说我们在招聘什么岗位,你有没有兴趣。这会让人很反感。HR要学会像猎头一样去约人。把每一位优秀候选人都当成是可能会成交的客户。要站在对方的角度去沟通、探寻对方目前的工作意向和想法。根据调研发现,95%的在职候选人,其实都不排斥考虑更好的工作机会。为什么大多数候选人接到猎头的电话,一般都会多听一下。因为:一是猎头和你沟通的时候都很有礼貌、不会高高在上。会先和你确认身份,再问...
发布时间: 2023 - 01 - 19
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《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第二十二条规定,劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应适当增加医疗补助费。上述通知第二十二条规定的是合同期满终止的医疗补助费问题,并未涉及到劳动合同解除问题,如果用人单位违法解除患病员工的劳动合同,法院能否参照该通知的规定也判令公司支付医疗补助费?广东一家公司违法解除了一名患病员工的劳动合同,一审法院判决公司支付了违法解除劳动合同的赔偿金127165.50元,医疗补助费475613.52元,二审维持原判。公司向高院申请再审,公司认为劳动部相关文件均明确医疗补助费的适用前提是“合同期满终止劳动合同时”,并未规定违法解除劳动合同也应当支付医疗补助费,且公司在员工医疗期间已支付80万左右的工资和补助金,不应该再支付医疗补助费475613.52元,请看高院裁定:广东省高级人民法院民 事 裁 定 书(2019)粤民申10453号再审申请人(一审被告、二审上诉人):大某(东莞)箱包有限公司。被申请人(一审原告、二审被上诉人):刘某,女,1974年6月22日出生,汉族,住湖南省长沙市雨花区。再审申请人大某(东莞)箱包有限公司(以下简称大某公司)因与被申请人刘某劳动合同纠纷一案,不服广东省东莞市中级人民法院(2019)粤19民终7423号民事判决,向本...
发布时间: 2023 - 01 - 19
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最近一个小伙伴来咨询offer选择的问题,顺道吐槽招聘HR很不靠谱——「企图用福利PUA他」。嗯……用福利PUA,我一时间不知道说啥。原来,这家公司的基础底薪达不到他的预期,于是HR又补充说了公司的一些其他福利,包括补充医疗保险,午餐补贴和年假……我告诉小伙伴,这不叫PUA,这叫绝望的挽留——HR大约是含泪说的,毕竟绝大部分HR没有打破薪资结构发offer的权力,只好说说福利,做最后的挽留了。小伙伴依然怒气不减:很不真诚,为啥要乱七八糟描述那么多东西,不能直接报个底薪完事了吗?我:……很多年轻人,比较直接,喜欢那种「我说一个数,你立马接offer」的直率。但是,职场谈 offer,真的不能像菜市场砍价那么直率。我之前分享过人岗匹配的 5C 原则:Competence:能力是否符合岗位需要;Compensation:薪资福利是否符合双方预期;Career:未来发展是否符合员工预期;Culture:企业文化是否和员工价值观一致;Chemistry:团队内是否能有良好的化学反应(团队配合度)底薪,只是薪资的一部分,薪资只是整体薪酬的一部分。01 整体薪酬人力资源领域,有一个值得我们关注的概念:整体薪酬,Total Rewards。打工人看钱没有毛病,但是需要整体看,不要看漏了。我之前在HR行业的时候,学习过一个新加坡的案例:两家公司抢人才,一家公司的底薪略高,但是始终抢不过另外一家。后来...
发布时间: 2023 - 01 - 17
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“招聘的尽头到底是什么?永远都是像猎头一样,一切为了交付吗?你的成果就是看你入职的数量,资深招聘就是高端岗位入职数量吗?如果是这样的话,真不想做交付的机器人。”看到这个发问,作为一个工作十年的招聘HR,我还是有很多话想说。其实我很能理解这位同行的困惑,毕竟如果招聘HR的工作只是机械地看招聘入职了多少人,再大的热情也会被每日无休无止的重复工作消磨殆尽。但招聘的工作真的只是这样吗?01 招聘没有尽头,而职位有除了不到一年的猎头工作经历,剩下的九年多时间,我基本都在从事招聘相关工作,哪怕是完成人力资源六大模块轮换,或者三支柱角色轮换,乃至担任下属公司的人力资源负责人,我始终都没有脱离过招聘工作,基本都是以“招聘+另一角色”的兼岗模式开展的。对于招聘工作,我是又爱又恨:一方面有时候也感觉到厌烦,无穷无尽的招聘任务如山崩海啸一般扑面而来,招完一个岗位还有下一个等着;另一方面我又庆幸,招聘是我赖以生存的看家本领,让我能有口饭吃,而且公司一切招聘的疑难杂症到了我这里,都会被画上句点,多少有点价值感。从招聘的工作内容来看,只要企业持续经营,招聘工作就永远没有完结,招聘就永远没有尽头;但从招聘的职业晋升来看,又能很容易看到发展的尽头:1、区域公司招聘专员:负责区域公司一线基础岗位招聘,基础事务性如表格的原始编制工作;2、区域公司招聘主管:负责区域公司基础管理岗位招聘,对招聘的报表进行简单加工分析;3...
发布时间: 2023 - 01 - 13
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根据《劳动合同法》的规定,员工严重违反企业规章制度的,企业可以单方面解除劳动合同,且不需要支付经济补偿。由此可见,合法的规章制度对企业的全体员工均具有约束力,地位可见一斑。 01 基本案情 杨某于2007年7月入职某公司工作。2019年3月,公司发布《内部竞聘实施方案》,决定就公司人力资源部、办公室等15个部门岗位展开内部竞聘。该方案规定,未能通过竞聘上岗的,给予三个月待岗期限,待岗期间分流至各分公司、项目部,在此期间仍未获得工作岗位的,根据《劳动合同法》相关规定执行。杨某收到竞聘通知后,未参加内部竞聘。4月3日,杨某被分流至辖下某分公司,杨某向公司提出异议。不久,杨某又与公司负责人发生纠纷。随后,公司作出《关于给予杨某行政开除处分的通知》并通知了工会,工会回函同意解除与杨某的劳动合同,公司向杨某发出《解除劳动合同通知书》并送达了杨某。不久,杨某将公司告上了法庭,主张公司撤销该开除处分,继续履行劳动合同。法院认为,公司调岗的依据是《内部竞聘实施方案》,竞聘、调岗属于涉及员工切身利益的重大事项,应当经过民主程序制定,公司虽然向员工发出竞聘通知,告知了员工,公司也有权根据其内部管理需要对员工进行竞聘,但公司并未提供该竞聘方案经民主程序制定的相关证据。法院最终支持了杨某的诉求,判决公司继续履行杨某竞聘调岗前的劳动合同。[详见《合肥中院(2020)皖01民终4104号民...
发布时间: 2023 - 01 - 12
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首次提出“人力资源”概念的戴维·尤里奇(Dave Ulrich)说,评价人力资源部门的贡献,不是看它做了什么,而是看它带来什么价值。他认为人力资源部应该承担4种角色:战略合作伙伴、变革推动者、员工代言人、行政管理专家。其中,战略合作伙伴和变革推动者最难实现但对组织最有价值。在这里和大家分享一个战略人力资源管理框架,希望大家了解什么是战略人力资源。如下图所示,战略人力资源框架可以形象为一个站立的人体:大脑是公司战略目标,躯干是组织架构,双手是招聘和人才发展,双腿是薪酬管理和绩效管理。01 大脑:公司战略与中短期目标清晰而明确的使命、愿景、战略、目标具有强大的凝聚力和指引性,可以激励并引导公司员工为了共同的未来奋进。战略理解是战略人力资源的第一步也是最重要的一步。准确的目标解码能够确保人力资源的所有工作都在公司发展的主航道上,都在为支撑和推动公司战略落地贡献价值,帮助人力资源部争取必要的资源和授权。02 躯干:组织架构与岗位设定框架图中,组织机构、部门目标、人力资源规划、岗位设定与核心能力要求、岗位说明书属于人体的躯干部分。躯干强才能手脚有力。传统的组织架构管理常常局限于VISIO画图和职责梳理,但具有前瞻性、可以推动组织变革的战略型OD,必须要能从组织战略出发,研究业务模式,梳理核心业务流程,设计组织运作模式,明晰核心能力,并梳理授权体系,明确人员间的汇报关系等等。比如:为...
发布时间: 2023 - 01 - 11
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好消息来啦!为进一步完善生育保险制度,近日,多地调整了生育保险制度,包括:· 生育津贴上涨;· 不孕不育带入医保报销;· 生育医疗费用纳入城乡居民医保。具体情况如何?一起来了解一下!生育津贴,涨了!为进一步完善生育保险制度,近日,济南市对生育保险待遇政策进行调整,职工医保参保人生育医疗费、生育津贴等待遇均有提升,居民医保参保人生育待遇同步调整。政策原文:http://ybj.jinan.gov.cn/art/2022/12/31/art_38569_4765126.html本次生育保险政策调整对参保人计划生育手术费和引流产的相关待遇进行了细化:单位缴纳生育保险的职工在定点医疗机构发生的计划生育手术医疗费用,实行按定额结算,实际发生费用低于定额的据实结算,超过定额的按定额结算。有关费用由职工基本医疗保险统筹基金按以下标准支付:· 单位缴纳生育保险的女职工怀孕4个月以下引流产的2100元,怀孕4个月以上(含4个月)引流产的2700元。· 怀孕未满4个月流产的,享受15天生育津贴,怀孕满4个月流产(含引产及死胎娩、取出)的,享受42天生育津贴;· 女职工放置或取出宫内节育器的350元;因病情需住院取出宫内节育器(门诊取环失败、节育器嵌顿等)的2000元;·&#...
发布时间: 2023 - 01 - 10
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基本医疗保险实行社会统筹和个人账户相结合的保障模式。按照国家“本人参保,本人享受待遇”的原则,医疗保险统筹基金支付的保险待遇,只能参保人员本人享受,需实名制就医。个人账户资金主要用于支付参保人员个人负担的医疗费用,目前拓宽了个人账户使用范围,参保人员的个人账户资金可由家庭成员共济使用。· 家庭成员可使用参保人员个人账户的家庭成员,是指符合《中华人民共和国民法典》规定的参保人员的配偶、父母、子女。· 必备条件家庭成员使用参保人员个人账户时,需具备两个条件:一是为本市基本医疗保险参保人员;二是须进行备案。在定点医药机构使用参保人员个人账户资金时,应先使用完本人个人账户资金,再按备案顺序使用他人个人账户资金。参保人员可以通过北京医保公共服务平台或各区经办机构窗口办理个人账户家庭共济备案,备案成功后,可共济使用个人账户资金。一北京医保公共服务平台 操作指南1“个人账户家庭共济关系维护”操作步骤01.登录“北京医保公共服务平台”,进入“医疗保障个人网厅”界面,点击左侧菜单栏的【我要办】模块,选择【个人账户家庭共济关系维护】功能。02. 查看承诺书,勾选【本人承诺添加的共济对象身份真实有效!】,点击【确定】按钮。03. 查看【操作提示】:参保人维护家庭共济关系信息后,共济对象于2022年12月01日起,可使用参保人的个人账户资金。点击【确定】按钮。04.点击【添加共济对象】...
发布时间: 2023 - 01 - 06
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员工一旦入职,即确定了劳动关系,HR别以为就万事大吉了,背后的风险其实说来就来。不知道大家有没有听过社保空窗期,即员工入职时间较晚或者因资料问题导致无法及时缴纳社保,发生工伤后,企业需要承担高额赔偿。更不用说在现实生活中,还有不少法规意识欠缺的企业,不论给员工签多久的合同,都统一约定三个月的试用期,并且试用期内还不给员工缴纳社保。这样的操作,能没有风险吗?这里面有两个很明显的错误:第一是和员工约定试用期,前提要遵守法律,不能老板说多少就是多少,不然很容易惹来法律风险。《劳动法》对试用期约定期限做出了明确规定,根据《中华人民共和国劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。第二是试用期内未缴纳社保,是违规的行为,在如今“三位一体”的政策下,如果企业还是有这样的侥幸心理,那么到头来受罚是一定的。身为HR自然要好好研究清楚,不然以后背了锅就麻烦了。比如一个最典型的情景,试用期未缴纳社保,员工却意外发生工伤,那该怎么办呢?试用期发生工伤,很多单位会以试用期为借口拒不负责。这种情况下,很多试用期的职工会信以为真,不坚持维护自己的合法权益。其实,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,因此职工在试用期内发生工伤的补偿与转正后发生工伤的补偿并没有区...
发布时间: 2023 - 01 - 05
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稍微有经验一点的HR都知道,工伤认定三要素主要是“工作时间”、“工作场所”、“工作原因”。那在公司午休的时候,上厕所猝死算不算工伤呢?今天小编就给大家来详细讲讲这个案例~01 案例详情肖老四于2017年6月14日入职湖南某体育用品公司,系该公司二楼生产车间工人,上班时间为上午8时至11时30分,下午13时至17时30分。公司不提供职工食宿,职工上班实行指纹签到考勤。2017年7月17日上午,肖老四到公司二楼生产车间正常上班,中午11时30分左右下班去了附近工业园区食堂吃中饭,后返回公司三楼车间工作台面上躺卧休息,约在中午12时25分左右,从工作台面上起身光脚走到三楼男卫生间一直未出来。中午12时53分左右,同事见肖老四下午上班未在岗位上,便上三楼寻找发现肖老四趴在男卫生间地面上,头部倒在男卫生间一个装了大半盆水的四方形塑料盆内,已失去知觉。公司人员拨打了120急救电话,医护人员赶到现场,发现肖老四面色黄白,嘴唇发绀,全身冰凉,呼吸、心跳、脉搏消失,瞳孔散大,已无生命体征,当场宣布肖老四猝死。当地公安人员接警赶到现场,经查勘,排除肖老四他杀可能。事后,公司与肖老四近亲属达成协议,给其支付了15万元丧葬费及相关费用。人社局于2019年5月21日作出《不予认定工伤决定书》,对肖老四的猝死,决定予以不认定为工伤和视同工伤。肖老四家属不服,向法院提起行政诉讼。法院判决一审法院:午休属满足个人...
发布时间: 2023 - 01 - 04
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近日,一则关于“员工因午休玩手机音量太大被辞退”的话题冲上热搜。事情是这样的:“某公司员工在午休时间,多次外放手机音量太大,已经严重影响到他人,公司依据《员工工作规则》7次警告无果,无奈之下将其辞退。没想到,员工竟以午休时间有自由活动的权利,向公司索赔15万赔偿金,最终被法院驳回。”从案例的起因来看,让人有些啼笑皆非,看上去是鸡毛蒜皮的小事,遭遇公司辞退,有些不值得。但重点来了,“7次警告未果”、“影响到其他员工”,屡教不改、我行我素,这都是赤裸裸地向职场规则挑衅。这次评论区的留言出奇地一致,几乎都是“站公司”,认为该员工“被辞退”并不冤枉。毕竟,职场不是“育婴场”,无视职场规则,只谈权利不谈义务,公开对抗制度,这种“巨婴思维”的员工公司并不需要01 “我行我素”的背后,是“巨婴思维”在作怪琳琳从小到大都是让家里人骄傲的独生女,从外貌到学习成绩都非常不错,总是有种与生俱来的优越感,一副高高在上的样子。初入职场后,她娇惯的脾气依旧没有改变,工作中遇到问题时,对于同事的建议、领导的意见都毫不在意,甚至有些视而不见,总喜欢按照自己的想法去做事。在一次项目推进工作中,她因不满领导的安排,各种故意不配合行为,还越级“大胆”地把直接上级告了一状,图了一时之快。没想到,事后就被直接上级各种针对,大事小事都指定她去干,“穿小鞋、抓辫子”已是常态。满肚怨气,本想高傲地一走了之,可又舍不得公司的平台,...
发布时间: 2022 - 11 - 29
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