最近，在知乎上看到一个案例：“深圳一公司 20 号发上月工资，员工要求经济补偿，法院判赔 5.4 万。”相信很多人都没想到，20号发工资，居然也成了违法的事情。20号发工资，违法！据中国裁判文书网官网披露的一则民事裁定书显示，莫某系深圳市XXXX设备有限公司员工。公司与莫某在劳动合同中约定工资发放日为每月20日发上个月的工资。莫某以公司未按照《劳动合同法》的规定及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。双方因此发生争议，案件经过仲裁、一审、二审。最后，深圳中院二审认为公司属拖欠工资，判决公司应当支付员工解除劳动关系的经济补偿金为54481.7元。但公司不服，向广东省高级人民法院申请再审。公司申请再审称：1．二审判决中关于拖欠发放工资的认定没有法律依据，莫某与我司签订的《劳动合同》合法有效，其认可了工资发放日期为每月20日，因此我司没有拖欠工资；2．二审判决中关于拖欠发放工资的认定没有结合实际，目前很多企业经营困难，工资发放很难及时到位，现行《深圳市员工工资支付条例》关于结薪日期的规定基本上得不到落实，二审判决无视企业的实际情况，作出了不利于促进社会劳动关系的判决。综上，公司请求依法予以再审。广东高院经过再审，作出了裁定：本案为劳动合同纠纷。根据公司的再审申请事由，本案的争议焦点仍然是公司应否向莫某支付经济补偿金。莫某以公司未按照《劳动合同法》的规...
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2023
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政策法规汇总国家级1.关于印发《科技成果赋智中小企业专项行动（2023—2025年）》的通知（工信部联科〔2023〕64号）发文单位：工业和信息化部 国家发展和改革委员会 教育部 科学技术部 人力资源和社会保障部 国家市场监督管理总局 国家金融监督管理总局 中国证券监督管理委员会 国家知识产权局 中华全国工商业联合会政策背景：中小企业联系千家万户，是推动创新、促进就业、改善民生的重要力量。为深入贯彻党的二十大精神，落实《助力中小微企业稳增长调结构强能力若干措施》有关任务要求，破解当前中小企业科技创新能力不强、数字化网络化智能化能力薄弱等难题，进一步提高科技成果转化和产业化水平，推动科技成果有效“赋智”中小企业，持续增强中小企业核心竞争力，带动更多中小企业走“专精特新”发展之路，特开展本行动。2.关于印发《质量标准品牌赋值中小企业专项行动（2023-2025年）》的通知（工信部联科〔2023〕63号）发文单位：工业和信息化部 国家发展和改革委员会 教育部 人力资源和社会保障部 国家市场监督管理总局 国家金融监督管理总局 中国证券监督管理委员会 国家知识产权局 中华全国工商业联合会行动目标：到2025年，中小企业质量标准品牌意识显著增强，综合效能不断提高，质量标准品牌对中小企业生存发展贡献持续加大，有力推动中小企业专精特新发展。新增贯彻实施先进质量管理体系标准的中小企业10000家以上...
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2023
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将工资拆分成绩效工资和岗位工资是很多公司管理员工的一种常见方式。其中绩效工资跟KPI强挂钩，如果当月没有达到公司绩效标准，那么公司就会扣绩效工资。那扣绩效工资违反劳动法吗？HR应该如何进行绩效薪酬考核和发放？扣绩效工资有没有法律依据？实践中，用人单位对劳动者行使经济管理权，一般采取两种方式，一种为处以罚款，一种为扣减工资。1、用人单位罚款权的法律依据1982年，国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。该条例第十六条还规定：对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。然而2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。2、用人单位扣减工资的法律依据1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……（略）。1995年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一...
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2023
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5月9日，国家统计局公布了2022年的平均工资情况。我们一起来看看有何变化。国家刚刚发布2022年社会平均工资2022年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为114029元，比上年增加7192元，名义增长6.7%。扣除价格因素，2022年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资实际增长4.6%。2022年全国城镇私营单位就业人员年平均工资为65237元，比上年增加2353元，名义增长3.7%。扣除价格因素，2022年全国城镇私营单位就业人员年平均工资实际增长1.7%。分地区看，无论是在城镇非私营单位还是私营单位中，工资水平都是东部最高，东北最低。从城镇非私营单位看，东部、中部、西部和东北地区年平均工资分别为13.3万元、9.0万元、10.1万元和9.0万元，分别增长7.1%、5.8%、6.1%和7.6%。以东部为1，东部、中部、西部和东北地区平均工资之比为1:0.68:0.76:0.68，2021年为1:0.69:0.77:0.67，东部与东北地区差距缩小0.01，与中部、西部地区的差距有所扩大。从城镇私营单位来看，东部、中部、西部、东北地区年平均工资分别为7.3万元、5.3万元、5.6万元和5.0万元，增速分别为4.7%、1.5%、2.8%和3.7%。以东部为1，东部、中部、西部和东北地区平均工资水平之比为1:0.73:0.76:0.68，2021年为1:0.76:0.78:0.69...
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95后女孩沈娇娇在公司工作两年，夏天由于天气炎热，沈娇娇穿九分裤上班，店长文某认为她不穿工作服有违公司规章制度，对其罚款50元。沈娇娇没有交罚款并继续穿九分裤上班。于是公司以沈娇娇违反公司规章制度，惩戒之后仍不悔改为由，解除了与她的劳动关系。沈娇娇认为公司违法解雇，申请仲裁，要求公司支付解除劳动关系经济赔偿金34838元。裁决书裁决：公司支付王某违法解除劳动关系赔偿金34838元。公司不服，提起诉讼。公司认为：在《会所管理制度》中明确规定，工作人员上班时间需穿工装、带工作牌，带好日常工作表格、电话预约表格、黑色签字笔、名片等;保持健康形象，仪表整洁、…沈娇娇穿短裤属于不服从管理，店长文某要求她穿工作装上班被其拒绝，声称天气热，没有开空调，于是店长文某罚款50元予以惩戒，之后沈娇娇仍穿短裤上班。因其违反公司规章制度，惩戒之后仍然不改，店长文某将其辞退。公司辞退沈娇娇有规章制度依据，也符合劳动合同法的规定。一审法院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司虽主张沈娇娇因不穿工装违反公司规章制度，故与其解除劳动关系，但其提交的公司规章制度中未明确规定未穿工服符合解除劳动合同的条件，其公司提交的其他证据亦不足以证明其解除行为合法。故公司应支付违法解除劳动关系赔偿金29765.08元(5953.02元...
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2023
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政策法规汇总1.科技部等印发《深入贯彻落实习近平总书记重要批示 加快推动北京国际科技创新中心建设的工作方案》的通知（国科发规〔2023〕41号）发文单位：科技部 北京市人民政府 国家发展改革委 教育部 工业和信息化部 财政部 人力资源社会保障部 国务院国资委 中科院 工程院 国家移民管理局 自然科学基金委主要任务：（一）建强建优战略科技力量，有效服务国家重大战略需求。（二）深化原创性、引领性科技攻关，加快实现高水平科技自立自强。（三）加快建设世界领先科技园区，打造高质量发展的战略支撑。（四）强化教育、科技、人才支撑，打造高水平人才高地。（五）推进科技体制改革，形成支撑全面创新的基础制度。（六）深化开放交流合作，营造具有国际竞争力的创新生态。2.关于印发《国家火炬产业基地评价指标体系》的通知（国科火字〔2023〕88号）发文单位：科技部火炬中心政策背景：为加快建设现代化产业体系，深入实施创新驱动发展战略，推动创新链产业链资金链人才链深度融合，科学评价国家火炬产业基地发展质量和效益，引导国家火炬产业基地高端化、集群化、绿色化发展，支撑引领传统产业转型升级和新兴产业培育，我中心研究制定了《国家火炬产业基地评价指标体系》，现予以印发。3.关于开展2023年农业品牌精品培育工作的通知（农办市[2023]5号）发文单位：农业农村部办公厅工作目标：2023年，综合产业规模、品牌基础、市场消费和国...
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2023
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最近，“加班”这一话题又引起网友的热议。类似于拒绝加班是否违法，下班后回工作消息是否算加班等问题都引发了大家的关注。那加班到底是否违法呢？其实对于这一问题，人社部与最高法早已发文明确。国家发文超时加班违法2021年8月，人社部联合人民最高法院联合发布了超时加班典型案例。政策原文：https://mp.weixin.qq.com/s/ifSsjB7l7fJxehVHwQwtwA因为篇幅有限，这里就截取文中的一个案例给大家简单看看：一、基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。二、申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。三、处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。四、案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与...
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假如你现在已经拿到一份公司靠谱、薪水可观的offer。但当你向现公司的老板提出离职的时候，领导却使出连环计来挽留。这种被肯定、被认可、被需要的感觉令人上头，道心再稳的打工人也难免会动摇：老板都这样了，我还走不走？《哈佛商业评论》曾经进行过一项关于辞职的调查结果显示：近40%的HR和管理者认为，离职时接受现任雇主的挽留，会对一个人的职业生涯产生不利影响。也有更多参与调查的HR和管理者认为，老板为留人开出的条件，员工可以考虑接受。那么什么样的情况可以选择留下？那还是看老板的手段再具体问题具体分析...如何判断老板是不是真心挽留老板最常见的留人手段就是涨薪，工资“给得太多了”自然不舍得走。除了涨薪以外，老板花钱留人的手段包括但不限于给分红、涨title，给你换个好点的办公室，在工时上给你打打折扣。有的老板可能家底不够厚、权限不够大，但驭下的本事可不差。留下的都是兄弟，上市了一起吃肉，搞不好就有被感动的打工人喝了这碗鸡汤决定留下。工友们！无论老板开出什么样的条件，你首先要判断老板是不是真心想挽留你。无论在哪个语境中，挽留工作能力出众，工作成绩斐然的员工都是职场常态，但在“昨日留一线，日后好相见”的文化背景下，老板留人的底层逻辑可能并不是有多看重你，而是体面职场人的离职礼仪。老板大方分手，员工痛快离职，江湖再见谁知道是友商还是甲方，如果不是特殊情况，双方都希望离职这事办得漂亮。不仅如此，在老...
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很多人都以为HR的工作就是：事少钱多离家近，位高权重责任轻。实际上只有我们HR自己知道，我们的工作不仅工资少的不忍直视，而且加班值班已经都是家常便饭。一般来说，一位HR的加班分为三种：第一种是「来不及吃晚饭型」，这类HR特别忙碌，上下奔波，根本没时间点外卖，就别提吃晚饭的事情了。他们一直忙碌着回应各种消息，解决各类问题，人的问题解决了之后，还有一大堆事等着他们去完成。第二种是「随时放下碗筷型」，这类HR稍微好点，只要不是特殊情况，工作就加班加点完成就行。不过需要随时提高警惕，有紧急事项发生，哪怕外卖吃到一半也要立即响应。第三种是「今天运气不错型」，这类HR比较轻松，晚上加班无人打扰，只要把手上的方案、制度、政策、流程、规范等等逐步攻破就行，偶尔同事的微信过来也不是大问题，今晚加班属于平安夜。这三种情况都属于HR加班工作的常态，那么HR加班到底是怎么样的体验，不同HR之间的夜班又存在哪些差别？小薪为大家盘点一下：那些加班最累，最让人心疼的HR。第一类：负责校招的HR每年只要暑假一过，大四新学期一开学，那么负责校招的HR就是加班夜班之神的首要眷顾对象。校招季的HR加班，是实实在在的加班，没参杂任何水分，基本上没有任何的休息时间。设想一下，全公司的校招，光策划环节，就要确定主题和方向、确定高校和专业、确定人数和岗位、确定试题和面试、确定物料和经费... ...这些就足够HR忙碌的了。同时...
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每天带薪拉屎3至6小时？摸鱼时长匪夷所思！遇到这样的员工，你会怎么做？员工长时间“带薪拉屎”被解雇王某于2006年4月进入公司工作，2013年4月双方签订无固定期限劳动合同。公司的《员工手册》由《公司简介》《员工就业相关规则》《附加规则》三部分组成。王某已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。2014年6月，公司设置特别任务室，并将王某调至该任务室。该任务室工作人员为王某一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。2014年12月王某因肛肠疾病在医院进行手术，2015年1月伤口愈合，但其表示一直存在疼痛感。2015年7月开始，王某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。据记录，自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王某每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。2015年9月22日，公司就王某长时间停留厕所事宜同其沟通，并对沟通过程作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时...
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政策法规汇总国家级1.关于组织开展2023年“百场万企”大中小企业融通对接活动的通知（工信厅联企业〔2023〕26号）发文单位：工业和信息化部办公厅 国务院国资委办公厅 全国工商联办公厅活动内容：（一）组织开展产业链专场对接活动。（二）开展中央企业和民营企业专场对接。（三）在各行业大会中举办融通对接活动。（四）各地分层次分领域举办形式多样的对接活动。市级2.关于转发集成电路企业增值税加计抵减政策的通知（京财税〔2023〕707号）发文单位：北京市财政局 国家税务总局北京市税务局政策摘要：自2023年1月1日至2027年12月31日，允许集成电路设计、生产、封测、装备、材料企业，按照当期可抵扣进项税额加计15%抵减应纳增值税税额。集成电路企业按照当期可抵扣进项税额的15%计提当期加计抵减额。企业外购芯片对应的进项税额，以及按照现行规定不得从销项税额中抵扣的进项税额，不得计提加计抵减额；已计提加计抵减额的进项税额，按规定作进项税额转出的，应在进项税额转出当期，相应调减加计抵减额。3.关于印发《关于落实乡村振兴重点工作支持农产品加工中小企业发展若干措施》的通知（京经信发〔2023〕17号）发文单位：北京市经济和信息化局 北京市农业农村局政策摘要：二、降低经营成本通过中小企业服务券支持农产品加工中小企业购买服务和产品，以“集采降价和财政补贴”的方式，降低农产品加工中小企业生产经营成本。降低...
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朋友Lily在一家几十人的小公司做HR，人力资源六大模块全归她管，所谓一个人撑起一个部门。最近，她常吐槽说：现在的工作跟原来在大公司的干法截然不同，有些工作明明是常理“出牌”却很难推进，感觉自己是孤军奋战，一个人“对战”一群人。整个部门就自己一人，大事小事都亲力亲为，没人商量、没人协助，可不就是孤零零的感觉吗？尤其是遇到替老板“背锅”的事，瞬间就会成为“人民”公敌。小公司员工少，组织架构简单，老板从节省人工成本的角度考虑，一般不会细分人力模块，而更倾向于用“复合型”人才。岗位要求的特定性，注定了工作的特殊性，那么大公司HR与小公司HR干法有什么不同？作为小公司HR，又靠什么在公司站稳脚跟？ 1、“权威效应”的人力思维不适合小公司HR心理学上有一种心理现象叫“权威效应”，是指人的思想和行为很容易受地位高、权威大，或专业性强人士的影响。这种现象通用于生活中多数情况，但却不适合用在小公司HR身上，直白点说就是：小公司HR即使专业性强，工作中也不一定能发挥出权威。就像文中开头提到的朋友，为什么觉得工作难做？就是因为被老板从大公司挖来后，借鉴之前公司的管理工具，先搞过于复杂的KPI，后又弄大家一头雾水的OKR，结果，惹得公司上下怨声载道。为了明确目标且更好地完成任务，制定相关人力管理制度的出发点是好的，可事实上呢？看似专业的操作，却并不一定实用，因为每个公司的发展阶段、业务基础、团...
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