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既要控制人力成本,又要做厚人力资产,如何将“费用”变成“资产”?

日期: 2022-11-04
浏览次数: 3
年底将至,各大企业都在思考,新的一年公司战略将如何调整,人力资源规划将如何进行。我的一位朋友最近接到集团公司指示,明年各单位人力资源部门新增了一项任务:控制人力成本,做厚人力资产。



控制人力成本很好理解,毕竟现在外部经济环境具有高度不确定性,人力成本对于许多企业来说,属于费用大头,自然需要重点控制一下。

但后半句,做厚人力资产,是什么意思呢?

既要控制人力成本,又要做厚人力资产,两者不是矛盾的吗?



01 先区分清楚资产与费用




同样都是花钱,都是占用企业资金,有的只能计入“费用”,比如我们花了一千块钱,租了五台办公电脑,这就属于办公费用;企业人力上的支出,通常也算作费用,计入成本。


有的却能列为“资产”,比如同样是花一千块钱,我们买了一台旧电脑,虽然破破烂烂谁用谁嫌弃,但它却被计入流动资产。


都是花钱,为啥有的称为资产,有的只能算作费用?

到底是哪些特别之处决定了它们的性质?

如果想把人力费用变成人力资产,HR需要怎么操作呢?


首先要看“所有者权益”



费用会导致所有者权益减少,资产通常能保证所有者权益不变,甚至可能增加。比如租用办公电脑,花钱获得了使用权,但是存在使用期限,一个月后,这项权利将不复存在,这就导致所有者权益减少;购买办公电脑则不同,即便配置不够精良,但是可以长期使用,二手电脑至少也能半价出售,所有者权益基本能够保持不变。

其次要看“收益期间”

以招聘这个花钱大头为例,当前的主流招聘方式就是开通招聘网站账号,花钱购买简历资源。对于大多数企业来说,花钱买的是最终有人能够入职,能够为企业创造经济效益。入职之后,他们能够创造多大价值?这些都要画个问号。所以,这部分招聘支出无法直接保证所有者权益不变。

从收益期间来看,这些简历能否带来长期收益呢?实际上很难,因为简历都有时效性,一是说明某人当前正在寻找工作机会,二是反映此人目前的基本状况,这些信息可能一年甚至三五个月之后就会全部失效,仅有一个联系方式可查询,但还不一定能取得联系。

所以,基于以上两个特征我们可以判断,招聘支出对于多数企业来说,属于费用,计入成本。


既要控制人力成本,又要做厚人力资产,如何将“费用”变成“资产”?


主流招聘模式具备三个特点:



一是高度依赖公司招聘预算

如果哪天公司预算断了,招聘工作也随之无法开展,我的那位朋友现在就面临这种情况,集团公司为了控制人力成本,明年的招聘预算相较于去年可能要削减1/3以上,如此一来,招聘工作势必受到影响。

二是没有形成可保值增值、长期有效的人力部门资产

正如租电脑和买电脑的区别,虽然“买”和“租”都能满足当前工作的需求,但从长期来看,“租电脑”没有形成有效积累。

三是由于没有人力资产积累,招聘工作总是低水平重复

从事主流招聘工作非常累心,所以很多企业负责招聘的HR离职率居高不下,这也是许多企业人力资源部门的痛点——一边要给公司招人,一边要给自己补人。

既然公司下了命令,那么对于人力资源部门的招聘板块来说,未来既要控制招聘支出,改变现有工作模式,又要保证招聘工作能够正常开展,HR到底该怎么办?只能未雨绸缪,努力拓展、积累招聘资产,未来或许能够派上用场。




02 部门资产大盘点,过冬粮食够不够


企业每年都要进行资产盘点,人力资源部门每年也会主持人才盘点工作。那么人力资源部门所积累的资产,还是以招聘为例,我们可以做个极端情况的假设——


如果从今天开始,人力资源部门只有基本的招聘人员工资以及其他必要开支,没有经费去招聘网站充值、购买简历,那么招聘工作将如何开展?是否拥有足够的招聘资产可供取用?


第一类招聘资产——公司品牌声誉


企业如果具备较高的社会知名度或行业美誉度,即便不依赖招聘网站,求职者也可以通过访问企业网站、关注企业公众号等方式,主动联系HR、递上简历。


许多企业都在强调雇主品牌建设,这就属于核心招聘资产之一。企业每年在雇主品牌知名度与美誉度上投资,就好比储户在银行定期存款,不仅本金不会减少,而且还能在未来一段时间内持续从中获得利息。


第二类招聘资产——人脉资源

人脉包括同行、同乡、同学、在职同事、有相关专业的高校等等。

著名社会学家马克·格兰诺维特曾研究过波士顿郊区的专业人士、技术人员和经理们是怎么找到工作的。他找了282人,从中随机选取了100人做面对面的访谈,发现这100人中有45人是通过“个人关系”找到工作的;更让人吃惊的是,这些个人关系大多是“弱关系”,也就是说,那些泛泛之交、不太熟悉的人反而能帮到你。因为这些弱连接有着不同的资源,彼此交汇,就会带来新的信息,以及随之而来的新机会。


既要控制人力成本,又要做厚人力资产,如何将“费用”变成“资产”?


第三类招聘资产——社交平台账号



最近十年,社交招聘一直颇受欢迎,微信、脉脉等社交工具先后成为招聘新宠,通过这些社交工具可以添加新朋友、解锁二度人脉、运营求职者社群、经营朋友圈传递雇主品牌等。现在抖音、快手等短视频平台也已进入招聘领域。

比如运营一个脉脉账号,第一梯队招聘官的影响力在3000点以上,比如黄若水、Omega柏彤、詹泽军、马映怡等账号,如果影响力可以超过1000点,就称得上一个大号,容易获得关注,添加新的好友通过率也会大大提升。

第四类招聘资产——离职员工

越来越多的企业开始重视“前员工”的价值,不仅希望返聘优秀人才,而且试图维系与前员工的关系,挖掘前员工人脉网络带来的潜在人脉、市场情报、商业机会等。

网传阿里内部有一个部门叫“离职人员组织文化部”,贝恩咨询设立“旧雇员关系管理主管”,还有些公司称之为“首席离职员工关系官”,具体负责什么呢?包括但不限于:

1、在员工提出离职后,保障其受到组织和上级公正、友好的对待;
2、帮助离职员工规划职业生涯,完善简历,推荐新的工作机会,提供背景调查资料;
3、跟踪前员工职业生涯变化,运营前员工网络,组织前员工活动;
4、开发前员工资源,使其愿意继续帮助公司,如协助开拓业务、推荐人才、提供有关信息与咨询等。
前三点都是铺垫,是为了最后一点服务。

对于招聘工作来说,我们可以从质和量两个维度进行盘点,回答好三个问题:
■ 我们现在是否拥有这些招聘资源,各有多少?
■ 我们现有的招聘资源质量如何,是否能够发挥作用?
■ 我们如何继续扩大、持续积累新的招聘资源?

以上是以招聘板块为例,其他板块也可以从“花钱模式”转变为“存钱模式”,只要能够存储下来并且方便今后开展工作,那么经验、人脉、内容、工具等等,都可看作人力资产。



03 用行动和金钱持续投资

回归最初的话题:如果HR接到“控制人力成本,做厚人力资产”的命令之后,该怎么办?

首先,我们需要做好最坏的心理准备

企业经营战略提出“降本增效”,不是说着玩儿,而是生死攸关,所以在人力资源规划里更要未雨绸缪,改变原有模式,切换增长引擎,随时做好“断奶”准备,万一寒冬来临,才不至于手足无措。

其次,做好人力资产规划

结合公司实际情况,明确需要积累哪些人力资产、怎样分解成为日常行动、是否存在某些负面资产需要尽快处理,尤其是在口碑上的。

最后,需要切实行动

郎酒董事长汪俊林曾经讲过一句话:广告投放一两亿不叫浪费,半途而废才叫浪费。

企业想要做厚人力资产,也同样需要持之以恒。HR用行动进行投资,哪怕每天添加一位新朋友,每周线下拜访一位关键人脉,每月保证微信、电话联系一位候选人……只要动作到位,做厚行业人脉这个目标自然能够达成。

虽然这些动作对于“下周入职人数”可能没有直接帮助,但从长远来看更有价值,这也考验人力资源管理者的一项能力,即是否能够做好绩效管理,统一短期与长期、组织与个人之间的矛盾。




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