入离职、绩效、加班、奖金等45条劳动法要点·上篇（建议收藏）收到大家的喜爱，我来填坑啦，今天来说说这后20条：

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“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？

答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。

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企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，该提供哪些证据，才确保立于不败之地？

答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字。

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《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？

答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。

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试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗避免败诉？

答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。

补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订。

一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工。

有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。

还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

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绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific－具体的（有明确的任务和输出）；

Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；

Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；

Realistic－现实的（可以证明和观察的）；

Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。

至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定。

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即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避?

答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料；

即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。

要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程。

尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由；

并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高；

并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服。

然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字后再执行。

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劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的；

并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。

部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：

公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。

个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。

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员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？

答：首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应用采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第四十条：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式。

如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录；

采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议；

如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。

企业在执行过程中一定要注意：

双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位；

注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。

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企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉？

答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的。

这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训；

并且培训要有员工签字认可的书面证明。

其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行；

考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表；

根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。

切忌工资和奖金不分，混在一起。

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企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号；

尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。

关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定：

公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。

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劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后要求恢复到原岗位，往往成立，企业该如何抗辩？

答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。

最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。

如果已经上升到法院，那就请证人（新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人）出庭；

并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。

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假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付？

公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元，企业该如何控制用人成本？

答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧！

怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理；

如果已经生育，按产假来计算生育津贴。

企业按照其缴费总基数的0.8％缴纳生育保险费。

企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。

职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算；

低于上一年本市职工月平均工资60％的，按照上一年本市职工月平均工资的60％计算；

高于上一年本市职工月平均工资３倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的３倍计算；

本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。

仲裁结果应该是4800元。

控制用人成本有很多方面：

如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排；

比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处。

符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本；

不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资；

浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。

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女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做？

答：一是与员工协商解除劳动合同；

二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担；

要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。

如果发生劳动争议，建议尽量采用协商的方式；

企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。

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竞业限制协议应该在什么时候签署比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？

答：竞业限制协议最好在员工离职时签署。

不是每个岗位都需要签订，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。

《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定。

需要注意：竞业限制可以约定违约金；

竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿；

违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定；

竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；

竞业限制期限不得超过二年。

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个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费，企业该如何规避风险？

答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责；

HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。

另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班；

一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。

还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。

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未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对才确保胜诉机会更大？

答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。

加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。

加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容；

并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现。

倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。

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高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？

答：高温津贴应该属于福利。

最早的关于高温下作业可参照的法规是1960年7月1日颁布的《防暑降温措施暂行办法》。

而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险；

只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。

但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：

高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。

建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。

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绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

答：

（1）绩效指标需与员工的工作内容相关；

（2）量化为佳；

（3）考核者与被考核者双方约定并存档；

（4）须有日常工作数据记录。

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即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？

答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。

当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。

因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。

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在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手？

答：

1）公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳；

2）双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪；

3）企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限。