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HR宝典—招聘时长”那些事儿

日期: 2021-04-29
浏览次数: 6

随着经济的发展和科技的进步,人才已经成为了企业的“第一生产力”。然而,与企业求贤若渴相矛盾的是人才——尤其是中高端人才的“稀缺和紧俏”问题。为了满足人才需求和发展需要,企业开始不断强调“招聘时长”。今天,讯升就和您聊一聊“招聘时长”那些事儿。


“招聘时长”那些事儿

我们所谓的“招聘时长”指的是从提出需求到人选入职所“消耗”的时间。在人才竞争异常激烈的今天,这个“时间”正在悄悄变长——导致这种情况的原因有三:一是由于新技术带来大量的“新需求”,目前市场上的人才存量和增长速度暂时无法满足;二是稀缺人才日益抢手,获取难度不断提升;三是由于企业/行业的发展或临时原因,急需大量人才而导致的人才供给不足等等。


由于人才是企业生存和发展的第一要素,面对激烈的竞争,“求贤若渴”的企业只能不断强调“招聘时长”,甚至将其提升到了一个“前所未有”的高度。虽然“招聘时长”对企业很重要,但是,“过分强调”招聘时长也会给企业带来不小的隐患:


隐患一:质量问题

当“招聘时长”成为一个较强的“招聘压力”时,所造成的第一个隐患就是“质量问题”:招聘部门可能会因为压力,而放宽标准和流程的执行(比如:对候选人仅做简单的了解;简化或省略初试、复试、背景调查等环节),以及将“用人权责”完全交给用人部门等等——这样做虽然可以在更大的范围内推荐更多的候选人给用人部门,且在一定程度上“提升了效率”,但是,“推荐质量”会相应降低——而“质量问题”可能会带来资源浪费(比如:用人部门需参与过多“无效面试”)以及增加“不匹配、不胜任”等用人风险。


隐患二:标准问题

企业在强调“招聘时长”的过程中往往忽略了“标准问题”——即所“规定时长”的依据是什么。虽然企业对于人才的渴求度较高,但是不同岗位、不同类型、不同稀缺度的人才招聘所花费的时间也是不相同的——从职位描述,到分析用人理念、岗位需求、用人部门沟通,简历筛选、人才评估(测评),面试、录用、人才到岗等一系列环节都需要企业进行科学、详细的评估,然后再得出结论;否则,就会导致招聘流程、招聘质量、招聘成本等一系列因素出现问题。


隐患三:过分包装

如果来自“招聘时长”的压力过大,可能会导致招聘部门在招聘时对企业进行“过分的招聘包装”——这种“过分包装”虽然可能在短时间内提升招聘效率,但是会带来很大的负面影响。比如:


1、人才入职后发现情况不符而导致的人才流失;

2、人才流失导致了长期、反复的人才需求,浪费了企业的资源;

3、“过分的招聘包装”损害了企业的形象,影响了员工的满意度和稳定性,对雇主品牌建设产生巨大的负面影响等等。


讯升说

通过上述分析我们可以看出,虽然企业对于人才的需求很急迫,但是如果过分强调“招聘时长”就会带来一系列招聘隐患;而且大多时候,企业自己招聘稀缺人才的投入产出比并不高——这类情况导致了企业要付出较大的“空职成本”,甚至是“试错成本”、“机会成本”等等。那么如何解决企业的“招聘时长问题”呢?——使用优质的猎头服务是一个不错的选择。


优质的猎头服务供应商拥有专业的团队、多样的渠道、丰富的“高端人才库”以及广阔的行业人脉圈,能够有效整合行业各方面的人才资源、了解市场动向、准确掌握行业人才分布的整体和细节——这就注定了猎头顾问在搜寻高端人才时“更全面”、“更精准”、“更高效”,有效帮助企业在招聘环节上缩短周期、提高效率。


当然,企业想要获得优质的猎头服务,就要与优质的供应商合作——京易择人力资源综合服务平台是一个不错的选择。京易择为企业招聘中高端管理人才,高级技术专家提供快捷、准确、高效、优质的人才猎聘服务。



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