随着经济的发展和科技的进步，人才已经成为了企业的“第一生产力”。然而，与企业求贤若渴相矛盾的是人才——尤其是中高端人才的“稀缺和紧俏”问题。为了满足人才需求和发展需要，企业开始不断强调“招聘时长”。今天，讯升就和您聊一聊“招聘时长”那些事儿。

“招聘时长”那些事儿

我们所谓的“招聘时长”指的是从提出需求到人选入职所“消耗”的时间。在人才竞争异常激烈的今天，这个“时间”正在悄悄变长——导致这种情况的原因有三：一是由于新技术带来大量的“新需求”，目前市场上的人才存量和增长速度暂时无法满足；二是稀缺人才日益抢手，获取难度不断提升；三是由于企业/行业的发展或临时原因，急需大量人才而导致的人才供给不足等等。

由于人才是企业生存和发展的第一要素，面对激烈的竞争，“求贤若渴”的企业只能不断强调“招聘时长”，甚至将其提升到了一个“前所未有”的高度。虽然“招聘时长”对企业很重要，但是，“过分强调”招聘时长也会给企业带来不小的隐患：

隐患一：质量问题

当“招聘时长”成为一个较强的“招聘压力”时，所造成的第一个隐患就是“质量问题”：招聘部门可能会因为压力，而放宽标准和流程的执行（比如：对候选人仅做简单的了解；简化或省略初试、复试、背景调查等环节），以及将“用人权责”完全交给用人部门等等——这样做虽然可以在更大的范围内推荐更多的候选人给用人部门，且在一定程度上“提升了效率”，但是，“推荐质量”会相应降低——而“质量问题”可能会带来资源浪费（比如：用人部门需参与过多“无效面试”）以及增加“不匹配、不胜任”等用人风险。

隐患二：标准问题

企业在强调“招聘时长”的过程中往往忽略了“标准问题”——即所“规定时长”的依据是什么。虽然企业对于人才的渴求度较高，但是不同岗位、不同类型、不同稀缺度的人才招聘所花费的时间也是不相同的——从职位描述，到分析用人理念、岗位需求、用人部门沟通，简历筛选、人才评估(测评)，面试、录用、人才到岗等一系列环节都需要企业进行科学、详细的评估，然后再得出结论；否则，就会导致招聘流程、招聘质量、招聘成本等一系列因素出现问题。

隐患三：过分包装

如果来自“招聘时长”的压力过大，可能会导致招聘部门在招聘时对企业进行“过分的招聘包装”——这种“过分包装”虽然可能在短时间内提升招聘效率，但是会带来很大的负面影响。比如：

讯升说

通过上述分析我们可以看出，虽然企业对于人才的需求很急迫，但是如果过分强调“招聘时长”就会带来一系列招聘隐患；而且大多时候，企业自己招聘稀缺人才的投入产出比并不高——这类情况导致了企业要付出较大的“空职成本”，甚至是“试错成本”、“机会成本”等等。那么如何解决企业的“招聘时长问题”呢？——使用优质的猎头服务是一个不错的选择。

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