所谓“人才继任计划”通常说的是企业在某些关键人才正常任职/发挥作用的同时，未雨绸缪地去培养接班人——这并非是企业有“取而代之”的想法，而是要建立人才梯队，保证自身人才队伍的连续性（比如：当某个员工由于调岗、升职、退休或辞职等种种原因使岗位出现空缺时，保证有合适人选接替他/她，且能够快速开展工作），满足企业的发展需求。那么如何才能做好人才继任计划呢？我们可以通过以下几个步骤：
首先，企业应当建立“人才继任计划”的相关机制和实施流程；同时，要根据自身业务、发展战略、核心价值等重要因素，确定关键岗位，形成关键岗位层级图（“关键岗位层级图”需要根据企业的实际发展/需求不断更新）。
第二，企业应当建立“人才预警系统”，盘点出关键员工的状态、满意度等重要特征，根据这些特征以及关键员工的流失、晋升、调动比列，对人才安全情况进行分析，制定出相应的“人才预警”标准/指标，并结合实际情况进行监控、评估、调整/改善管理策略以及实施相应措施。
第三，企业应当对自身人力资源状况进行“调研”，通过科学有效的方法，从员工的整体状态、绩效、优劣势等重要特征盘点出能够胜任“关键岗位”的相关人才，从而能够对人才招聘、继任计划等人才策略做出相应的调整与规划。值得注意的是：“调研过程”要科学、详细，要能够评估出员工所具备的关键素质以及需要加强地方，从而为有针对性地培养“继任者”提供重要依据。
第四，企业应当对评估出的“继任者”进行有针对性的培养。比如：建立“继任者”成长/培训档案，通过培训、岗位轮换、增加“继任者”在关键工作中的参与度等等，让“继任者”朝着“关键岗位”的方向稳步成长。
很多时候，虽然制定/实施了“人才继任计划”，但是某些稀缺人才的“突然”离开还是让企业措手不及。因此，企业在建设“人才继任计划”的同时，也需要考虑如何高效从外部引进人才。而在人才竞争越发激烈的今天，企业想要在人才争夺战中抢得先机，与专业的猎头供应商合作成为了大势所趋——根据相关统计显示，通常企业超过百分之八十的高端/关键职位是通过内推或猎头“填补”的——可以说猎头是企业获取关键人才的“重要法宝”。
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