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薪资倒挂致使新老员工矛盾不断?一个工具立马解决!

日期: 2023-07-06
浏览次数: 2

最近,公司又闹开了。




上个月,公司高薪招了一位新人,因为其能力出众,老板拍板,以高于市场平均薪资水平50%的薪资将其招进了公司。


然而,同部门一个老员工,突然开始不好好工作了,还频繁请假。我跟他面谈了才知道,原来这位老员工知道了新人的工资,觉得心理不平衡。他认为自己在公司三年多了,没有功劳也有苦劳,到头来,还薪资没有一个新人高。他想要讨个说法。


我把情况汇报给老板。老板说虽然这位老员工能力不突出,但进公司这么久,也没出过错,而且手上也有公司的业务。最后大家商量一致给出的方案是,给这位老员工涨薪20%。


老员工知道后很开心,也开始积极工作了。谁知道,一个月后,他又开始抱怨了,说算了一下薪资,心理还是不平衡,要求重新给解决办法。


这下直接把老板惹恼了:“你去跟他谈,能干就干,干不了走人,一分钱也别想。”


两面夹击,我根本没有一个万全之策。无奈之下,去请教了朋友,他在大企业做人力资源总监。


“都涨薪20%了,怎么还不满意呀,别人拿多少有什么关系,自己拿的比以前多了不就好了嘛!”我吐槽道。


朋友说:“老员工不满,要求涨薪只是表象,内在是他自以为自己的能力比新人强,凭什么薪资被倒挂了?除非你把他的薪资涨到比新人高,否则他的怨气消除不了。


“给不了这么高的涨薪呀,还是听老板的,把老员工开除了吧!”我无奈道。


朋友笑着说:“开除老员工并不能解决问题的根源,这种情况会一再出现,可能因为你们公司没有任职资格体系。”


“任职资格体系能解决,新老员工薪资倒挂而产生的矛盾?”我不太明白。


朋友见我一脸疑惑,以华为任职资格体系为例,给我讲解了该体系的作用。


华为早期的任职资格体系,内容非常简单,由 3 个部分组成:


1、任职资格的概述:任职资格管理的目的、原则、对象等;


2、级别定义:描述各级人员的工作定义、工作内容、工作性质、主要职责及影响范围;


3、资格标准:包括基本条件、资格标准、参考项三个部分;包含学历、工作经验、必备知识、技能标准、工作绩效、行为标准、素质等诸多要素。


华为通过任职资格体系对员工进行分级管理,不同职级对应不同薪资水平。如果员工想提高薪资,就必须通过任职资格认证提升自己的级别。


如此一来,员工们能够准确评估自己的能力水平,知道自己应该拿多少薪资。新员工的级别更高,薪资也更高,老员工认识到自己的能力水平不如新员工,因此也能接受薪资低于新员工的情况。


比如华为招聘应届生时,会提供高于市场值50分位的薪资作为起薪。一年之后,华为会使用任职资格认证对“应届生”进行评级和调薪,能力强的员工评级较高,月薪可以从1.2万提高到1.5万;能力差的员工评级较低,月薪也可能从1.2万降到8千。


华为通过建立任职资格体系,华为实现了员工薪资的科学管理和公平分配,减少了薪资矛盾和员工流失。


我还是没有听懂,具体应该怎么做呢?朋友说这是因为我没有学过人力资源管理体系的搭建,比如公司要推行任职资格体系,前提需要做好以下四件事:职位、通道、标准、认证:


1、职位:建立职位体系,针对不同专业进行分类,有不同的任职资格标准。

2、通道:设计晋升通道,如果一家公司没有明确的上升通道,就算有明确的任职资格标准,员工也不太会有奔头,不知道自己应该怎么努力,怎么成长,怎么晋升?尤其是大量的技术专业人员,如果不走管理,应该怎么往向上发展呢?

3、标准:建立标准,对能力进行统一管理。

4、资格认证:以华为为例,IT类工程师的认证内容和通道有非常明确的人才认证要求。


薪资倒挂致使新老员工矛盾不断?一个工具立马解决!


当然,做好准备工作之后,还需要清楚任职资格标准的开发步骤和作用才能更好地应用。


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