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小公司不适合做绩效考核

日期: 2023-08-03
浏览次数: 3

之前回家和发小见面,他几年前做了一家公司,20多人,因注重产品质量和服务水平,业务非常不错。

饭后喝茶,他说:我想做在公司推行全员绩效考核,用KPI和BSC,希望我给一些建议!


我问:你公司好好的,为什么想起做这个?

他说:是不错,但还有潜力可挖!感觉我现在的管理方式没跟上时代的步伐,怕落后了!


我:你可了解绩效考核、KPI、BSC等?

他:了解!去学习过,看过几本书。


我看他这么坚定,就继续问:战略就不谈了(因为我估计他也没有),你的公司2016年的目标是什么?

答:希望能做到1000万!


问:这1000万是怎么出来的?

答:估计


问:嗯,就1000万这一个目标吗?

答:是


问:有没有做预算管理、或者目标管理?

答:没有!


问:你的公司组织架构是怎么样的?部门职责和岗位职责清晰吗?

答:组织架构倒是有,但部门职责和岗位职责倒不是白纸黑字的明确写出来了,你知道的,小公司,有时候为了处理突发事件或者攻克某个难题,员工的岗位可能经常变动。


问:公司的薪酬体系是怎么样的?员工的工资结构是怎么样的?

答:其实没有什么薪酬体系了,有什么活儿忙不过来就在外面招,很大一部分是通过熟人介绍,招的时候谈个工资总额,每月加上加班工资,业务好的时候发点奖金……


问:对员工的表现,尤其是工作结果,有没有记录?人工的还是自动的?

答:没有!人工记应该不难!。。。。。。

接下来,我就没好意思再继续追问了,我敢肯定的是,他的公司肯定没有!比如,有配套的培训体系吗?有监控体系吗?员工有职业生涯规划吗?有没有明确的教练定位?甚至有没有正直的责任文化?……



小公司不宜做绩效考核


1、老板一眼能看完所有员工,员工做得好与坏,一目了然

本来就只有20多人,每天都在一个大车间工作,吃饭,甚至睡觉都是在一起的,员工做得好不好,你不知道吗?

2、小公司成功的关键更多是依赖公司的战略和公司能人/创始人

任何公司的成功,第一步的成功一定是战略的成功,战略成功了,可以说这个企业80%就成功了,尤其是一些初创企业,他们往往是借助“灵感”,一下子进入某个行业,做好了市场、产品和服务,他们就成功了。至于员工,只是保证战略/目标得以实现,而且,目标的实现还是老板亲自带领员工,和员工一起去完成的。

3、小公司受市场的影响,非常灵活,企业目标和员工职责常会随之调整,较难考核


我的这位发小也说了,为了处理突发事件或者攻克某个难题,员工经常临时调动。这对大企业来讲,简直不敢想象,一定乱成一锅粥,但对小企业来讲,太正常不过了。

4、小公司更强调团队文化,过早引入绩效考核,不利于团队文化的养成


这个问题是最可怕的,很显然的是,实行绩效考核后,大家一定首先关注的是自己的目标是否达成,至于团队目标一定是第二位的,至于他人的目标,就只能呵呵了。

团队精神一旦没了,这对企业来讲,一定是灭顶之灾!


有篇文章叫《绩效主义毁了索尼》,作者是索尼公司前常务董事天外伺郎,我们一起来回忆一下他的观点:


一、“激情集团”消失了


“所谓“激情集团”,是指我参与开发CD技术时期,公司那些不知疲倦、全身心投入开发的集体。在创业初期,这样的“激情集团”接连开发出了具有独创性的产品。索尼当初之所以能做到这一点,是因为有井深大的领导。


“从事技术开发的团体进入开发的忘我状态时,就成了“激情集团”。要进入这种状态,其中最重要的条件就是“基于自发的动机”的行动。比如“想通过自己的努力开发机器人”,就是一种发自自身的冲动。“与此相反就是“外部的动机”,比如想赚钱、升职或出名,即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情,而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机,那是无法成为“开发狂人”的。


二、“挑战精神”消失了


“如果总是说“你努力干我就给你加工资”,那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。从1995年左右开始,索尼公司逐渐实行绩效主义,成立了专门机构,制定非常详细的评价标准,并根据对每个人的评价确定报酬。


“因实行绩效主义,职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的。为衡量业绩,首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。“因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标,可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。因实行绩效主义,索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来,短期内难见效益的工作,比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。


三、团队精神消失了


“绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。


“过去在一些日本企业,即便部下做得有点出格,上司也不那么苛求,工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面,尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话,但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理,实行了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。


绩效主义看似公平,但缺少内涵。它只靠利益刺激,未结成精神共同体,最终将走向平庸。无论何企业,只要实行员工收入与业绩完全挂钩,一些扎实工作就易被忽视,破坏员工对企业的信任。

实行绩效考核,其实是无奈之举,如果公司有良好的团队文化,一定会看不上所谓的绩效考核。从另一个角度讲,推行绩效考核其实是在逃避责任,因为团队精神、企业文化的建设,远比绩效考核难一万倍!


生活不可能像你想象得那么好,但也不会像你想象得那么糟。 我觉得人的脆弱和坚强都超乎自己的想象。 有时,我可能脆弱得一句话就泪流满面;有时,也发现自己咬着牙走了很长的路。


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