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劳务派遣和外包如何区分?人社官方发文明确!

日期: 2023-08-15
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劳务派遣和外包如何区分?人社官方发文明确!



重庆市劳务派遣规范用工指引


为进一步规范劳务派遣用工行为,引导用工单位依法依规使用被派遣劳动者、劳务派遣单位依法依规开展劳务派遣经营活动,推进劳务派遣市场有序健康发展,维护被派遣劳动者合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》等有关规定,结合我市实际,制定劳务派遣规范用工指引,供用工单位和劳务派遣单位参考。


  用工单位  


(一)劳务派遣适用岗位

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

重点提示:

1.辅助性岗位确定程序:用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。违法在非辅助性岗位使用劳务派遣的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。

2.禁止使用劳务派遣的岗位:企业专职消防队员等安全生产岗位和煤矿、非煤矿井下工作岗位。企业应对以上岗位采用直接用工方式,直接与劳动者签订劳动合同。

3.用工单位违反“三性”岗位规定使用被派遣劳动者,依权限由人力资源和社会保障部门依法依规处理;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。用工单位违反规定使用被派遣劳动者的,可能会存在承担对被派遣劳动者相关法律责任的风险。

(二)劳务派遣用工比例
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

重点提示:
1.用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
2.计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
3.用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,仍适用于劳务派遣法律法规的有关规定。

(三)正确区分劳务派遣和劳务外包
劳务派遣是指企业(劳务派遣单位)以经营方式将招用的劳动者派遣至用工单位,由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。主要特征:由劳务派遣单位招用劳动者,并与被派遣劳动者建立劳动关系,签订劳动合同;用工单位使用被派遣劳动者,但与被派遣劳动者不建立劳动关系,不直接签订劳动合同;被派遣劳动者的劳动过程受用工单位的指挥管理。劳务外包是指用人单位(发包单位)将业务发包给承包单位,由承包单位自行安排人员按照用人单位(发包单位)要求完成相应的业务或工作内容的用工形式。主要特征:发包单位与承包单位基于外包合同形成民事上的契约关系;发包单位和承包单位约定将发包单位一定工作交付给承包单位完成,由发包单位支付承包单位一定的费用;承包单位与所雇用的劳动者建立劳动关系并对劳动者进行管理和支配;发包单位不能直接管理与支配承包单位的劳动者。


劳务派遣与劳务外包的主要区别:


1.主体方面:经营劳务派遣业务需要一定的资质,应取得《劳务派遣经营许可证》后方可经营劳务派遣业务;在劳务外包关系中,外包的项目不涉及国家规定的特许内容,无需办理行政许可,没有特别的资质要求。

2.岗位要求方面:劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施;劳务外包对岗位没有特殊限定和要求。

3.法律关系方面:劳务派遣涉及三方关系,劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系,用工单位与被派遣劳动者之间的实际用工关系;劳务外包涉及两方关系,发包单位与承包单位之间的合同关系,承包单位与劳动者的劳动合同关系。

4.支配与管理方面:用工单位直接对被派遣劳动者日常劳动进行指挥管理,被派遣劳动者受用工单位的规章制度管理;劳务外包的发包单位不参与对劳动者指挥管理,由承包单位直接对劳动者进行指挥管理。

5.工作成果衡量标准方面:在劳务派遣中,用工单位根据劳务派遣单位派遣的劳动者数量、工作内容和时间等与被派遣劳动者直接相关的要素,向劳务派遣单位支付服务费;在劳务外包关系中,发包单位根据外包业务的完成情况向承包单位支付外包费用,与承包单位使用的劳动者数量、工作时间等没有直接关系。

6.法律适用方面:劳务派遣主要适用《中华人民共和国劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》;劳务外包主要适用《中华人民共和国民法典》。

重点提示:
1.用工单位在劳务外包时,应注意劳务外包与劳务派遣的区别,避免出现名为劳务外包实为劳务派遣的情形。比如企业将其业务发包给其他单位,但承包单位的劳动者接受企业的指挥管理、按照企业的安排提供劳动,或者以企业的名义提供劳动等,可能会被认定为劳务派遣而非劳务外包。

2.发包单位应履行相关社会责任,选择具备合法经营资质、信誉良好的外包单位,并督促外包单位落实劳动者权益保障责任,严格执行劳动保障法律法规,依法依规用工,与建立劳动关系的劳动者签订劳动合同,参加社会保险,缴纳社会保险费。

3.外包单位违规用工,损害劳动者权益的,根据发包单位与外包单位之间具体法律关系,依法确定两个单位应当承担的法律责任。

(四)劳务派遣机构的选择
经营劳务派遣业务,应当向人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。许可机关按年度对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验,依法对劳务派遣单位进行监督,并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。

重点提示:
用工单位在选择合作的劳务派遣单位时,应对其是否取得《劳务派遣经营许可证》、年度核验情况等必要情况进行确认。

(五)《劳务派遣协议》的签订
用工单位使用劳务派遣,应当与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》,应当载明下列内容:
1.派遣的工作岗位名称和岗位性质;
2.工作地点;
3.派遣人员数量和派遣期限;
4.按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式
5.社会保险费的数额和支付方式;
6.工作时间和休息休假事项;
7.被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
8.劳动安全卫生以及培训事项;
9.经济补偿等费用;
10.劳务派遣协议期限;
11.劳务派遣服务费的支付方式和标准;
12.违反劳务派遣协议的责任;
13.法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

重点提示:
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

(六)用工单位对被派遣劳动者应当履行的义务

1.劳动报酬和福利待遇方面:①告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;②支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者;③连续用工的,实行正常的工资调整机制;④使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的,应保障被派遣劳动者按照用工单位所在地的标准执行相应劳动报酬和劳动条件;⑤保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,如果用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2.社会保险方面:①使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的,督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险,缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费;②被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,用工单位应当协助做好工伤认定的调查核实工作;③被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业危害因素检测结果等资料。


3.劳动条件、培训和损害赔偿等方面:①执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;②对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;③用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位;④保障被派遣劳动者选择在用工单位依法参加或者组织工会的权利;⑤用工单位违反有关劳务派遣的规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。




重点提示:


1.用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

2.用工单位不得向被派遣劳动者收取费用,不得扣押被派遣劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求被派遣劳动者提供担保等。

3.用工单位在开展集体协商时,建议主动听取被派遣劳动者的意见,可以与被派遣劳动者就同工同酬、劳动标准、加班费、绩效奖金和工作岗位有关的福利待遇、岗位培训、工资调整机制等开展协商。

4.用工单位要督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位未在用工所在地参保,用工单位未履行督促义务,或劳务派遣单位不具备在用工单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续条件,用工单位未代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续、缴纳社会保险费,导致被派遣劳动者无法享受社会保险待遇的,劳务派遣单位与用工单位可能承担连带责任。

(七)用工单位可以退回被派遣劳动者的情形
1.因被派遣劳动者的原因导致退回
①被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
②被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的;
③被派遣劳动者严重失职,营私舞弊,给用工单位造成重大损害的;
④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用工单位提出,拒不改正的;
⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;
⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;
⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用工单位另行安排的工作的;
⑧被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

2.因用工单位的原因导致退回
①劳务派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
②用工单位依照企业破产法规定进行重整的
;③用工单位生产经营发生严重困难的;
④用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
⑤用工单位其他因劳务派遣协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的;⑥用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。

3.因派遣协议期满退回:劳务派遣协议期满终止的。

(八)用工单位不得退回被派遣劳动者的情形
劳务派遣暂行规定明确,被派遣劳动者有下列情形之一的,在派遣期限届满前,用工单位不得按照上述第(七)条第2款第①~⑤项情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;5.在单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;6.法律、行政法规规定的其他情形。

重点提示:
1.派遣期限届满的,上述六种情形应当延续至相应的情形消失时方可退回。

2.用工单位违法退回的,由人力资源和社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

(九)法律、法规、规章等对用工单位的其他限制性规定
1.用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
2.用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
3.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

重点提示:
1.用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于本条第2项不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的情形。

2.用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,被派遣的劳动者同用工单位建立劳动关系。


  劳务派遣单位  


(十)依法取得经营许可



未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
重点提示:
1.未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由人力资源和社会保障行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可处以五万元以下罚款。
2.劳务派遣单位取得《劳务派遣经营许可证》后,应当妥善保管,不得涂改、倒卖、出租、出借或者以其他形式非法转让,否则将会被处以一万元以下罚款,情节严重的,处以一万元以上三万元以下罚款。

(十一)申请经营劳务派遣业务应当具备的条件
申请经营劳务派遣业务,应当具备以下条件:1.注册资本不少于人民币二百万元;2.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;3.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;4.法律、行政法规规定的其他条件。

重点提示:
1.《国务院关于印发注册资本登记制度改革方案的通知》(国发〔2014〕7号)明确,劳务派遣企业暂不实行注册资本认缴登记制。申请经营劳务派遣业务中的注册资本不少于二百万元,且不执行认缴登记制,并需提供验资机构出具的验资报告或财务审计报告等。
2.《中华人民共和国公司法》第二百条规定:公司的发起人、股东在公司成立后,抽逃其出资的,由公司登记机关责令改正,处以所抽逃出资金额百分之五以上百分之十五以下的罚款。

(十二)《劳务派遣经营许可证》的变更、延续
有下列情形之一的,劳务派遣单位应当向许可机关提出变更或延续申请:1.劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的;2.劳务派遣单位分立、合并后继续存续,其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的;3.劳务派遣行政许可有效期届满,劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的。

重点提示:
劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的,应当重新申请劳务派遣行政许可。

(十三)不予延续行政许可期限的情形
劳务派遣单位有下列情形之一的,许可机关应当作出不予延续书面决定:1.逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告,经责令改正,拒不改正的;2.违反劳动保障法律法规,在一个行政许可期限内受到二次以上行政处罚的。

重点提示:
劳务派遣单位应当在劳务派遣行政许可期限届满60日前向许可机关提出延续申请,并提交三年以来的基本经营情况,否则许可机关将不予延续;劳务派遣单位继续经营劳务派遣业务的,需重新申请劳务派遣经营许可。

(十四)年度劳务派遣经营情况报告
劳务派遣单位应当如实向人力资源和社会保障行政部门按年度提交上一年度劳务派遣经营情况报告,报告事项包括:1.经营情况以及上年度财务审计报告;2.被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况;3.向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况;4.被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况;5.被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况;6.与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况;7.设立子公司、分公司等情况。

重点提示:
1.人力资源和社会保障行政部门对劳务派遣单位提交的年度经营情况报告进行核验、监督,并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。

2.劳务派遣单位设立的子公司或者分公司,应当向办理许可或者备案手续的人力资源和社会保障行政部门提交上一年度劳务派遣经营情况报告。

(十五)劳动合同的订立
劳务派遣单位招用被派遣劳动者,在与被派遣劳动者订立劳动合同时,需注意以下几点:1.与被派遣劳动者应当订立二年以上的固定期限书面劳动合同;2.不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;3.可以依法与被派遣劳动者约定试用期,但与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期;4.应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者;5.不得向被派遣劳动者收取费用。

重点提示:
1.及时订立书面劳动合同。劳务派遣单位招用被派遣劳动者后,应当及时与其订立书面劳动合同。2.被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

(十六)劳动合同的必备条款
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,应载明以下事项:1.劳务派遣单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;2.被派遣劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;3.劳动合同期限;4.工作内容和工作地点;5.工作时间和休息休假;6.劳动报酬;7.社会保险;8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护;9.被派遣劳动者的用工单位;10.派遣期限;11.工作岗位;12.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

重点提示:
上述的必备条款中,被派遣劳动者的用工单位、派遣期限和工作岗位很容易被遗漏,劳务派遣单位需格外注意。

(十七)劳务派遣单位对被派遣劳动者应当履行的义务
1.告知方面:如实告知被派遣劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、应遵守的规章制度、劳务派遣协议内容以及被派遣劳动者要求了解的其他情况。

2.培训方面:建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育等培训。

3.报酬支付方面:按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。

4.社会保障方面:按照国家规定和劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续;对被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,依法申请工伤认定。

5.督促责任方面:督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。

6.协助处理和提供证明、材料方面:协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;在被派遣劳动者申请进行职业病诊断、鉴定时,提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料;依法出具解除或终止劳动合同的证明。

重点提示:
跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,并执行用工单位所在地的劳动标准。

(十八)劳动合同的解除
1.协商一致:双方协商一致的,可以解除劳动合同。
2.劳务派遣单位单方提出:劳务派遣单位单方提出的,可细分为三个方面,即:因劳动者的原因导致劳动合同解除的;因劳务派遣单位的原因导致劳动合同解除的;因用工单位退回的原因导致劳动合同解除的。
因劳动者的原因导致劳动合同解除的,主要包括:①被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;②被派遣劳动者严重违反劳务派遣单位的规章制度的;③被派遣劳动者严重失职,营私舞弊,给劳务派遣单位造成重大损害的;④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经劳务派遣单位提出,拒不改正的;⑤被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;⑥被派遣劳动者被依法追究刑事责任的;⑦被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由劳务派遣单位另行安排的工作的;⑧被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

因劳务派遣单位的原因导致劳动合同解除的,主要包括:①劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经劳务派遣单位与被派遣劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;②劳务派遣单位依照企业破产法规定进行重整的;③劳务派遣单位生产经营发生严重困难的;④劳务派遣单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;⑤其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

因用工单位退回的原因导致劳动合同解除的,主要包括:①被派遣劳动者因上述第(七)条第1款第①~⑧项原因被用工单位依法退回的;②被派遣劳动者因上述第(七)条第2款第①~⑥项、第3款原因被用工单位依法退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的。

3.被派遣劳动者单方提出:①被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位的;②被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位的;③用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;④用人单位未及时足额支付劳动报酬的;⑤用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;⑥用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;⑦用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;⑧用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;⑨用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;⑩用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;⑪用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;⑫被派遣劳动者被用工单位依法退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意,但被派遣劳动者提出解除劳动合同的;⑬法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

重点提示:
劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满;除经双方协商一致,被派遣劳动者同意解除劳动合同外,劳务派遣单位不得以此为理由与被派遣劳动者解除劳动合同。

(十九)劳动合同的终止
有下列情形之一的,劳务派遣单位可以依法终止与被派遣劳动者的劳动合同:1.劳动合同期满的;2.被派遣劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;3.被派遣劳动者达到法定退休年龄的;4.被派遣劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;5.劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;6.法律、行政法规规定的其他情形。

重点提示:
劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,此种情形下,劳务派遣单位可以终止与被派遣劳动者的劳动合同,但劳务派遣单位和用工单位应协商妥善安置被派遣劳动者。

(二十)经济补偿
有下列情形之一的,劳务派遣单位应依法支付经济补偿:
1.协商一致解除劳动合同:劳务派遣单位提出并与被派遣劳动者协商一致解除劳动合同的。

2.被派遣劳动者提出解除劳动合同:①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;②用人单位未及时足额支付劳动报酬的;③用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;⑥用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利致使劳动合同无效的;⑦用人单位违反法律、行政法规强制性规定致使劳动合同无效的;⑧用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;⑨用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;⑩法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3.劳务派遣单位提出解除劳动合同:①被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;②被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经劳务派遣单位与被派遣劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;④劳务派遣单位依照企业破产法规定进行重整,需裁减人员的;⑤劳务派遣单位因生产经营发生严重困难的;⑥劳务派遣单位转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;⑦劳务派遣单位其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

4.劳动合同终止:①劳动合同到期,除劳务派遣单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,被派遣劳动者不同意续订的情形外,劳务派遣单位终止固定期限劳动合同的;②劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营而终止劳动合同的。
5.用工单位退回被派遣劳动者:①被派遣劳动者因上述第(七)条第2款第①~⑥项、第3款原因被用工单位依法退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件,因被派遣劳动者不同意而解除劳动合同的;②因用工单位退回被派遣劳动者导致劳动合同解除,按照法律、行政法规规定应当支付经济补偿的。

重点提示:
1.经济补偿按被派遣劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向被派遣劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2.月工资是指被派遣劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资,工作不满十二个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。月工资按照被派遣劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

3.劳务派遣单位违反规定的条件和程序解除或者终止劳动合同,被派遣劳动者要求继续履行劳动合同的,劳务派遣单位应当继续履行;被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,劳务派遣单位应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。





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懒员工钻公司制度的“空子”,是HR最头疼的事情。HR的日常简直充满了跟某些懒员工的斗智斗勇。单单就拿请假来说,“病假条造假”那可是多少HR心中的痛。要知道,生病时如果和单位请病假,有了医疗机构开具的诊断书加病假条,可以少扣很多工资。甚至有的诊所都有专门开“假疾病诊断书”,只要十几块钱,即便身体没问题,诊所也能在没有经过医师亲自诊查的情况下,开出你想要的“疾病诊断书”。HR们对造假是深恶痛绝,但是过度的“严防死守”却也不可取。那么怎样有效又合理的防止员工请虚假病假呢?今天就给大家聊聊“请病假”的那些事儿。01  HR对病假的假期管理1、明确审批权限和流程咱们HR可以制定这么一个规定:除了休息日和法定节假日,其他所有休假都必须经过申请和审批。不同的假期类型、假期长短及申请人的级别,都制定相应的审批权限和流程。2、规范请假流程病假可以请,但是假条必须交。HR可以拟定格式化的病...
2024 - 02 - 27
| 政策法规汇总 |01 关于加快构建废弃物循环利用体系的意见(国办发〔2024〕7号)发文单位:国务院办公厅政策要点:目标到2025年,初步建成覆盖各领域、各环节的废弃物循环利用体系,主要废弃物循环利用取得积极进展。尾矿、粉煤灰、煤矸石、冶炼渣、工业副产石膏、建筑垃圾、秸秆等大宗固体废弃物年利用量达到40亿吨,新增大宗固体废弃物综合利用率达到60%。废钢铁、废铜等主要再生资源年利用量达到4.5亿吨。资源循环利用产业年产值达到5万亿元。到2030年,废弃物循环利用水平总体居于世界前列。02 关于印发《自然资源数字化治理能力提升总体方案》的通知(自然资发〔2024〕33号)发文单位:自然资源部政策要点:未来发展目标:以全面提升自然资源信息化服务能力为导向,充分应用云计算、大数据、人工智能、视联网、物联网等新一代信息技术,建成自然资源“一张网、一张图、国土空间基础信息平台”,以及底线守护、格局...
2024 - 02 - 26
在当今竞争激烈的市场环境中,企业要想取得成功,就必须不断地进行创新和发展。而项目立项作为企业发展的关键环节,对于确保项目的顺利进行具有重要意义。项目立项是指确定一个项目是否值得投入资源和时间进行开发的过程。在项目立项阶段,需要对项目的目标、可行性、风险、成本等方面进行评估和分析,以确定项目的可行性和投资价值。剑鱼招标网将在本文中详细介绍项目立项的流程,帮助大家更好地理解和掌握项目立项的方法和技巧。一、项目构思阶段1.市场调研:在项目立项之初,首先要进行市场调研,了解市场需求、竞争对手、行业趋势等信息,为项目的定位和发展提供依据。2.确定项目目标:根据市场调研结果,明确项目的目标和预期成果,包括产品或服务的功能、特点、优势等。3.制定项目计划:根据项目目标,制定项目的实施计划,包括项目的进度安排、资源分配、成本预算等。二、项目评估阶段1.技术可行性分析:对项目的技术方案进行评估,确保项目的技...
2024 - 02 - 23
现实生活中,劳务外包这样的用工模式是非常常见的,尤其是疫情下企业为了减少成本,便会更多地选择这样的用工模式。01 什么是劳务外包?劳务外包是近年来劳务密集型企业为降低用工成本而广泛采用的一种用工模式。劳务外包并非一个法律上的概念,也不属于劳动合同法项下的用工方式,而是企业(发包方)将其部分业务或者工作内容交由承包方完成,发包方按约定支付外包费用,双方之间形成的是合同法项下类似承揽合同关系的一种服务模式。02 常见的外包形式包含哪些?常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包(如保安、保洁、餐饮等)、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。03 劳务外包与劳务派遣有哪些不同?劳务派遣,是指具有劳务派遣资质的劳动服务公司与劳动者签订劳动合同后,将劳动者外派到用工单位工作,接受用工单位的直接管理,遵守用工单位的规章制度,它是一种特殊的用工形式。虽然劳务派遣和劳务外包表面上看...
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