销售热线:
4006-971-972
010-53326206 
全国一站式企业服务平台 
   
 
联系我们
contact us
Tel:
400-803-2671
Web:
www.jingeasy.com.cn
Email:
easy002@jingeasy.com.cn
推荐新闻 / NEWS More

入职就怀孕、频繁请病假,高院:可解除劳动合同!

日期: 2023-12-22
浏览次数: 3

2015年9月24日,北京某公司向付小雨(化名)发送《聘用函》,写明付小雨正式上班日期为2015年10月8日,岗位为人事经理,试用期工资为16000元的80%,劳动合同期限为三年,试用期为3个月,以下是付小雨入职后的出勤情况:

  • 10月9日,付小雨正式入职,开始记录考勤。

  • 10月13日,付小雨请病假一天。

  • 10月21日,付小雨请病假一天,医院诊断为“宫内孕6周”。

  • 10月26日,付小雨请病假一天。

  • 11月4日,付小雨请病假一天。

  • 11月6日至11月16日,付小雨因孕期反应再请病假。付小雨还要求病假结束后继续调理休息两周。

  • 11月16日,公司向付小雨送达《不予录用通知》,“您好,根据我们对您的综合评估,公司决定对您不予录用,本决定自11月16日生效,特此通知。”

  • 同日,公司支付付小雨工资2867.88元。

付小雨认为公司违法解雇,向劳动争议仲裁委申请仲裁,要求恢复劳动关系,补发工资等。

仲裁委作出裁决:1、自2015年11月16日起恢复双方劳动关系;2、公司于裁决生效之日起10日内支付付小雨10月工资差额10885元;3、驳回付小雨的其他申请请求。

公司同意裁决第二、三项,不服第一项,起诉至一审法院。


【一审判决】

一审法院认为,劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。


根据已查明的事实,《聘用函》中明确约定试用期3个月。2015年10月9日至11月16日,从付小雨正式入职,开始记录考勤至公司发出不予录用通知累计27个工作日中,付小雨累计因病假缺勤10天;且在11月16日,付小雨仍希望继续调理休息两周。依据日常经验法则判断,付小雨在公司处担任人事经理,在付小雨长时间不能坚持上班工作的情况下,势必影响到公司的日常经营活动的正常开展。现公司以付小雨在试用期内不能坚持正常工作,不符合录用条件为由作出不予录用通知,理由正当,法院予以支持。现公司同意裁决结果第二项,法院不持异议。


综上,一审法院判决:1、公司于判决生效后7日内支付付小雨2015年10月工资差额10855元;2、公司无需恢复履行与付小雨的劳动关系


【员工上诉】


付小雨不服一审判决,提起上诉,上诉理由如下:


我于2015年10月9日入职公司,即日并已经与公司建立了劳动关系,且在职期间的请病假均得到了公司领导的批准,亦未影响正常工作。一审虽查明了我已怀孕的事实,但并未将其作为判案的依据,使得我的生育权未得到保护。公司并未能举证证明我在试用期期间“不符合录用条件”,其与我解除劳动关系的理由是所谓的“综合评估”,一审法院以“在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同”,此系适用法律错误。


一审法院依据日常经验法则予以判决是滥用自由裁量权,劳动关系的存续状态应当依据现有的法律法规予以认定。


【二审判决】


北京二中院经审理认为,用人单位在劳动者处于孕期、产期、哺乳期时,不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,但劳动者具有该法第三十九规定的情形时,用人单位仍然可以依法解除劳动合同。依据《聘用函》公司与付小雨之间劳动关系的试用期为3个月,在付小雨于2015年10月9日入职后的27个工作日内,付小雨累计病假10天,其中在2015年11月份付小雨已休病假为8天,在其休满经过批准的病假后付小雨再次提出需要继续连休病假两周的申请,故根据付小雨的身体状况其在11月份一个整月当中,仅能正常出勤4天。


劳动者是否具备向用人单位提供正常劳动的能力,是双方能否履行劳动关系的基本前提,也是用人单位决定是否录用该劳动者的条件之一,即在试用期内劳动者被证明不具备该项能力的,用人单位有权作出解除劳动关系的决定。本案中依据付小雨的身体状况其显然无法向公司提供正常劳动,故公司在试用期内向付小雨发出不予录用的通知具有法律依据。


一审法院认定公司无需恢复履行与付小雨的劳动关系并无不当,本院对此应予维持。付小雨的上诉请求不能成立,应予驳回。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,本院应予维持。


综上,二审判决如下:驳回上诉,维持原判


付小雨仍不服,向北京高院申请再审。


【高院裁定】


高院经审查认为,本案中,公司与付小雨均对《聘用函》予以认可,故依据《聘用函》公司与付小雨之间劳动关系的试用期为3个月。根据现有证据记录的付小雨在试用期的出勤情况,其显然无法向公司提供正常劳动,故公司在试用期内向付小雨发出不予录用的通知具有法律依据。一、二审判决并无不当,付小雨的再审申请理由缺乏事实和法律依据,本院不予支持。


综上,高院裁定如下:驳回付小雨的再审申请。案号:(2017)京民申1254号(当事人系化名)


【实务分析】


基于本案的判决结果,我们来引申一下,分析两个实务问题。


一、用人单位能否设置试用期出勤率作为录用条件?

实务中有些用人单位会设置试用期出勤率作为录用条件,一旦劳动者在试用期内因病假或者事假超过一定天数,出勤时间达不到设置的出勤率,则视为不符合录用条件。对于用人单位这种做法是否合法,法律并无相应规定。

个人认为,试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、相互选择而约定的考察期。其目的在于给劳资双方一个进一步考察和选择的机会,帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入,将劳动关系建立的风险降到最低限度。

对劳动者的岗位要求需要通过劳动合同实际的履行来综合判断,如实际工作态度、工作能力、工作表现等,这也是试用期制度设置的目的。用人单位在试用期设置相应的录用条件,包括要求劳动者达到一定的出勤天数,属用人单位用工自主权的体现,并不违反法律规定。毕竟,试用期期限是有限的,用人单位只有通过劳动者的正常出勤才能综合判断其工作态度、工作能力、工作表现,如果劳动者动辄就请假缺勤,根本无法充分“试用”,显然不符合法律设置试用期的初衷。


当然,实务中需注意,劳动者正常享受的法定节假日、公休日、带薪年休假不影响出勤率。另外,还得考虑出勤率设置比例的合理性,比如2个月试用期内要求出勤率达到99%,可能合理性存在问题,这个得由裁判者结合试用期的期限、实际案情予以判断。


本案中付小雨因病假导致11月份一个整月当中,仅能正常出勤4天,用人单位已无法对其正常试用,故高院认为“公司在试用期内向付小雨发出不予录用的通知具有法律依据。”


二、女职工“三期”内能否解除劳动合同?

很多人认为“三期”内不能解除劳动合同,其实是对法律的错误理解,我们来看看相关规定。

  • 《女职工劳动保护特别规定》规定不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

  • 劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第29条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:……(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。”

  • 《劳动合同法》第42条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。”   


对上述规定应当从以下三方面进行理解:  

(1)用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同,即解除劳动合同理由是“怀孕、产假、哺乳”; 

(2)用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工医疗期满不能从事工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同;  

(3)如果女职工有下列情形之一,虽在孕期、产期、哺乳期内,用人单位也可依法解除劳动合同:①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的;⑥被依法追究刑事责任的。   


职场女性需注意:孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符,国家法律虽对女职工进行特别保护,但保护亦有边界,女职工仍负有遵纪守法的义务,在符合法定情形下,用人单位仍可解除劳动合同。

相关新闻 / 推荐新闻 More
2024 - 03 - 04
懒员工钻公司制度的“空子”,是HR最头疼的事情。HR的日常简直充满了跟某些懒员工的斗智斗勇。单单就拿请假来说,“病假条造假”那可是多少HR心中的痛。要知道,生病时如果和单位请病假,有了医疗机构开具的诊断书加病假条,可以少扣很多工资。甚至有的诊所都有专门开“假疾病诊断书”,只要十几块钱,即便身体没问题,诊所也能在没有经过医师亲自诊查的情况下,开出你想要的“疾病诊断书”。HR们对造假是深恶痛绝,但是过度的“严防死守”却也不可取。那么怎样有效又合理的防止员工请虚假病假呢?今天就给大家聊聊“请病假”的那些事儿。01  HR对病假的假期管理1、明确审批权限和流程咱们HR可以制定这么一个规定:除了休息日和法定节假日,其他所有休假都必须经过申请和审批。不同的假期类型、假期长短及申请人的级别,都制定相应的审批权限和流程。2、规范请假流程病假可以请,但是假条必须交。HR可以拟定格式化的病...
2024 - 02 - 27
| 政策法规汇总 |01 关于加快构建废弃物循环利用体系的意见(国办发〔2024〕7号)发文单位:国务院办公厅政策要点:目标到2025年,初步建成覆盖各领域、各环节的废弃物循环利用体系,主要废弃物循环利用取得积极进展。尾矿、粉煤灰、煤矸石、冶炼渣、工业副产石膏、建筑垃圾、秸秆等大宗固体废弃物年利用量达到40亿吨,新增大宗固体废弃物综合利用率达到60%。废钢铁、废铜等主要再生资源年利用量达到4.5亿吨。资源循环利用产业年产值达到5万亿元。到2030年,废弃物循环利用水平总体居于世界前列。02 关于印发《自然资源数字化治理能力提升总体方案》的通知(自然资发〔2024〕33号)发文单位:自然资源部政策要点:未来发展目标:以全面提升自然资源信息化服务能力为导向,充分应用云计算、大数据、人工智能、视联网、物联网等新一代信息技术,建成自然资源“一张网、一张图、国土空间基础信息平台”,以及底线守护、格局...
2024 - 02 - 26
在当今竞争激烈的市场环境中,企业要想取得成功,就必须不断地进行创新和发展。而项目立项作为企业发展的关键环节,对于确保项目的顺利进行具有重要意义。项目立项是指确定一个项目是否值得投入资源和时间进行开发的过程。在项目立项阶段,需要对项目的目标、可行性、风险、成本等方面进行评估和分析,以确定项目的可行性和投资价值。剑鱼招标网将在本文中详细介绍项目立项的流程,帮助大家更好地理解和掌握项目立项的方法和技巧。一、项目构思阶段1.市场调研:在项目立项之初,首先要进行市场调研,了解市场需求、竞争对手、行业趋势等信息,为项目的定位和发展提供依据。2.确定项目目标:根据市场调研结果,明确项目的目标和预期成果,包括产品或服务的功能、特点、优势等。3.制定项目计划:根据项目目标,制定项目的实施计划,包括项目的进度安排、资源分配、成本预算等。二、项目评估阶段1.技术可行性分析:对项目的技术方案进行评估,确保项目的技...
2024 - 02 - 23
现实生活中,劳务外包这样的用工模式是非常常见的,尤其是疫情下企业为了减少成本,便会更多地选择这样的用工模式。01 什么是劳务外包?劳务外包是近年来劳务密集型企业为降低用工成本而广泛采用的一种用工模式。劳务外包并非一个法律上的概念,也不属于劳动合同法项下的用工方式,而是企业(发包方)将其部分业务或者工作内容交由承包方完成,发包方按约定支付外包费用,双方之间形成的是合同法项下类似承揽合同关系的一种服务模式。02 常见的外包形式包含哪些?常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助岗位外包(如保安、保洁、餐饮等)、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。03 劳务外包与劳务派遣有哪些不同?劳务派遣,是指具有劳务派遣资质的劳动服务公司与劳动者签订劳动合同后,将劳动者外派到用工单位工作,接受用工单位的直接管理,遵守用工单位的规章制度,它是一种特殊的用工形式。虽然劳务派遣和劳务外包表面上看...
关闭窗口】【打印
请您留言
立即咨询
京易择人力服务公众号
京易择企业服务公众号
联系热线:010-53326206
公司邮箱:easy002@jingeasy.com.cn
公司地址:北京市丰台区诺德中心
Copyright ©2019 - 2021 博亚信达企业管理咨询北京有限公司
网站地图 犀牛云提供企业云服务